En application du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Compte tenu de l'exploitation liée au rythme des saisons, les CDD sont largement répandus dans la profession et en constituent même le cadre contractuel principal. Il s'agit dans la majorité des cas de CDD saisonniers.

Par personnel saisonnier il convient d'entendre le personnel embauché pour la saison, compte tenu du cycle habituel de travail se répétant chaque année aux mêmes époques.

Le personnel saisonnier ne doit pas être confondu avec de personnel dit auxiliaire, qui est un personnel de complément pris en renfort en raison de circonstances spéciales (par exemple : fêtes, périodes de congé, etc.).

Les partenaires sociaux se fixent comme objectif de limiter le nombre de contrat courts (hors contrats de remplacement et contrats pour formation). Dans les entreprises de la branche, le nombre de contrats courts ne pourra pas dépasser la plus haute valeur constatée sur les 6 précédentes années, à périmètre constant de l'activité principale.

En application des dispositions du code du travail, les partenaires sociaux décident qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence.

En application des dispositions du code du travail, les partenaires sociaux décident qu'outre les cas prévus par la loi, qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission, il peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, à un contrat à durée déterminée ou à un contrat de travail temporaire sans délai de carence, dans les cas suivants :
– enchaînement d'un CDD saisonnier avec un CDD ou un contrat de mission pour accroissement d'activité (ou inversement) ;
– enchaînement d'un CDD ou d'un contrat de mission pour remplacement avec un CDD ou un contrat de mission pour accroissement d'activité (ou inversement).

À fin de pourvoir à des contrats saisonniers vacants ou nouvellement créés, il sera prioritairement fait appel à des salariés qui auront déjà accompli un ou plusieurs CDD au sein de l'entreprise, y compris en contrats courts, et qui auront fait acte de candidature dans les délais impartis, sous réserve qu'ils aient été reconnus compétents.

Par tout moyen l'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes à pourvoir.

Au regard du caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la profession, essentiellement concentré sur la saison d'hiver, les contrats à durée déterminée sont eux-mêmes majoritairement conclus sur cette période. Dès lors, les acteurs de la profession s'engagent à nouer des partenariats étroits avec d'autres branches ayant une activité complémentaire permettant d'assurer le développement de la pluriactivité et la sécurisation des parcours. À cet égard et autant que de besoin, des relations seront établies avec des secteurs d'activité tels que le BTP, l'agriculture, la forêt, les loisirs d'été, les industries de maintenance et de montage, etc.

La période d'essai est limitée à un jour calendaire par semaine de durée ou de durée minimale du contrat, dans la limite de deux semaines. Toutefois, si le contrat a une durée (ou une durée minimale) supérieure à 6 mois, la durée de la période d'essai est portée à un mois.

Tout saisonnier bénéficiant dans l'entreprise de la priorité de réembauchage ou de la reconduction des contrats n'aura pas à effectuer de nouvelle période d'essai pour un même emploi.

Pour les ouvriers et employés, la durée de la période d'essai est fixée à 2 mois, renouvelable une fois.

Pour les techniciens et agents de maîtrise, la durée de la période d'essai est fixée à 3 mois, renouvelable une fois.

Pour les ingénieurs et cadres, la durée de la période d'essai est fixée à 4 mois, renouvelable une fois.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de rompre à tout moment le contrat de travail sous réserve de respect du délai de prévenance prévu par le code du travail.

Pour les cadres, le délai de prévenance réciproque est porté à un mois pendant les six premiers mois et deux mois au-delà de cette période.

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à la présente convention dans lequel sera signifié le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans la présente convention.

Les conditions de sa conclusion, de son exécution ou de sa rupture ne pourront, sauf dispositions issues de la négociation d'entreprise, être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur (articles L. 2253-1 et suivants) et par la présente convention collective. Ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 1111-2).

La reconduction des contrats s'applique aux entreprises ayant un effectif de plus de 20 salariés.

Toutefois, les entreprises dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité à la fois à la hausse et à la baisse sont exonérées de cette disposition. On considère que le chiffre d'affaires d'une entreprise présente une grande variabilité dès lors que le rapport de la moyenne des chiffres d'affaires à l'écart type sur une durée de 10 ans est supérieur à 30 %.

Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.

La priorité de réembauchage s'applique aux entreprises ayant un effectif moyen inférieur ou égal à 20 salariés, ainsi qu'aux entreprises de plus de 20 salariés dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité.

I. Priorité de réembauchage

Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.

À cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante. La demande de l'agent sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si l'agent l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité ou congé parental, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche.

Toutefois la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie.

Dans ce dernier cas, l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et, en cas d'accident, il informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.

II. Reconduction des contrats saisonniers

Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 15 avril pour la saison d'été.

Cette demande sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si le saisonnier l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction.

Toutefois la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

1. Prise d'effet des contrats saisonniers

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :
a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;
b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.

2. Date et durée saisonnière contractuelle

La confirmation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :
a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;
b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent ;
c) La date de fin de contrat ; ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des 10 dernières saisons, lorsqu'elles sont connues, après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent.

3. Acquisition de la reconduction

La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou les 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.

4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux

En cas de problème, l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise, cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.

5. Indemnité de non-reconduction

Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue à l'article 3.22, en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 3.17 de la présente convention, sans seuil de durée.

6. Activité partielle

En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation à l'État, sera faite au titre de l'activité partielle auprès de l'autorité administrative compétente.

Il est entendu que chaque embauchage sera confirmé par une lettre ou un contrat d'embauchage avec référence à la présente convention dans lequel sera signifié le titre de l'intéressé, son emploi et les éléments du salaire afférent à sa qualification professionnelle, tels qu'ils sont déterminés dans la présente convention.

Les conditions de sa conclusion, de son exécution ou de sa rupture ne pourront, sauf dispositions issues de la négociation d'entreprise, être moins favorables que celles prévues par la législation en vigueur (articles L. 2253-1 et suivants) et par la présente convention collective. Ces conditions ne feront pas obstacle à des accords d'entreprise plus favorables.

Aux fins du présent article, les effectifs salariés se calculent conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 1111-2).

La reconduction des contrats s'applique aux entreprises ayant un effectif de plus de 20 salariés.

Toutefois, les entreprises dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité à la fois à la hausse et à la baisse sont exonérées de cette disposition. On considère que le chiffre d'affaires d'une entreprise présente une grande variabilité dès lors que le rapport de la moyenne des chiffres d'affaires à l'écart type sur une durée de 10 ans est supérieur à 30 %.

Une fois ces seuils passés par l'entreprise, celle-ci applique la reconduction de façon pérenne.

La priorité de réembauchage s'applique aux entreprises ayant un effectif moyen inférieur ou égal à 20 salariés, ainsi qu'aux entreprises de plus de 20 salariés dont le chiffre d'affaires présente une grande variabilité.

I. Priorité de réembauchage

Des emplois de même nature sont réservés, par priorité, à qualification égale, aux agents ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 31 mars pour la saison d'été.

À cet effet, un document rappelant cette formalité sera remis par l'employeur à la fin de chaque saison pour la suivante. La demande de l'agent sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si l'agent l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

L'employée saisonnière absente pendant une saison pour cause de maternité ou congé parental, a priorité d'embauche par rapport à la personne engagée pour suppléer son absence, sans préjudice des autres dispositions du présent article.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la priorité de réembauche.

Toutefois la priorité est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congé de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée en cas d'absence de neige, d'accident et de maladie.

Dans ce dernier cas, l'agent fournira à l'employeur un certificat médical et, en cas d'accident, il informera l'employeur de la durée prévisible de son absence.

II. Reconduction des contrats saisonniers

Les saisonniers ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se verront proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature avant le 15 septembre pour la saison d'hiver et le 31 mars pour la saison d'été.

Cette demande sera faite par courrier simple adressé à l'employeur ou si le saisonnier l'estime nécessaire, pour sécuriser la démarche, cette demande pourra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

L'employeur doit répondre dans un délai de six semaines prenant effet à compter de l'une ou l'autre des deux dates précitées.

La rupture des contrats saisonniers ou l'arrêt de leur succession d'une saison à l'autre entraîne la caducité définitive de la reconduction.

Toutefois la reconduction est conservée si la succession des contrats saisonniers est suspendue pendant une ou plusieurs saisons pour cause de congés de droit prévus au code du travail, en accord ou avec information de l'employeur, conformément aux conditions prévues par le code du travail.

1. Prise d'effet des contrats saisonniers

À partir du moment où l'employeur a répondu favorablement à l'agent saisonnier le contrat est formé entre les parties mais sa prise d'effet au-delà de la date présumée de mise en exploitation peut être retardée :
a) En cas de maladie ou d'accident, l'agent doit informer l'employeur de la durée prévisible de son absence en lui transmettant un certificat médical ;
b) En cas de manque de neige, dans la limite de la date maximale d'embauche saisonnière de l'entreprise, l'employeur en informe le saisonnier.

2. Date et durée saisonnière contractuelle

La confirmation de l'embauche, par lettre ou contrat, comportera :
a) La date présumée de mise en exploitation définie par l'employeur ;
b) La date maximale d'embauche : cette date est impérativement définie au niveau de chaque entreprise après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent ;
c) La date de fin de contrat ; ou la durée minimale de la saison impérativement définie dans l'entreprise par référence avec les durées observées lors des 10 dernières saisons, lorsqu'elles sont connues, après consultation et avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent.

3. Acquisition de la reconduction

La reconduction est acquise au terme d'une première saison concluante (2 saisons pour les cadres). Si cette première saison (ou les 2 saisons pour les cadres) n'est pas concluante, la procédure définie au paragraphe 4 doit s'appliquer.

4. Non-reconduction pour motif réel et sérieux

En cas de problème, l'employeur s'en entretiendra avec son salarié, lors d'un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l'entreprise, cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l'employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier.

La non-reconduction à l'initiative de l'employeur pour un motif réel et sérieux entraîne le versement à l'agent de l'indemnité de non-reconduction. Le paiement de cette indemnité entraîne la caducité définitive de la reconduction.

5. Indemnité de non-reconduction

Elle sera calculée de la même façon que l'indemnité prévue à l'article 3.22, en prenant en compte l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise telle que définie à l'article 3.17 de la présente convention, sans seuil de durée.

6. Activité partielle

En cas de manque de neige persistant à la date maximale d'embauche, le personnel sera embauché à partir de cette date et une demande d'indemnisation à l'État, sera faite au titre de l'activité partielle auprès de l'autorité administrative compétente.

Pour combler une vacance de poste dans un emploi quelconque, il sera de préférence, fait appel au personnel de l'entreprise, dans l'ordre suivant :
– personnel d'un même niveau de qualification ;
– personnel appartenant au niveau immédiatement inférieur.

La direction, après consultation du chef de service responsable, décidera de la promotion éventuelle à prévoir, en tenant compte des compétences de l'intéressé, de l'ancienneté ainsi que du profil spécifique du poste et de ses contraintes particulières.

Lorsqu'un salarié est affecté temporairement et pour une durée supérieure à :
– 8 jours consécutifs pour les ouvriers ;
– 15 jours consécutifs pour les employés ;
– 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les ingénieurs et cadres,
à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :
–– si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son emploi habituel, le salarié doit percevoir, pendant la durée de son affectation temporaire, une indemnité différentielle s'ajoutant à sa rémunération normale et lui assurant au moins la rémunération garantie correspondant à son emploi temporaire, dans le cas où il l'exercerait de façon permanente, compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise ;
–– si l'emploi temporaire comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son emploi habituel, le salarié doit continuer à percevoir son ancienne rémunération.

Lorsqu'un ingénieur ou un cadre, sans remplir effectivement toutes les fonctions d'un supérieur absent, doit néanmoins, du fait de cette absence, assumer un surcroît de travail ou de responsabilité, une indemnité de fonction doit lui être allouée pour tenir compte de ce surcroît de travail ou de responsabilité.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 9 mois pour les ingénieurs et cadres.

Ces durées sont portées respectivement à 6 mois, 9 mois et 1 an, en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de maladie ou d'accident du travail.

Pour les techniciens et agents de maîtrise, s'il se produit une vacance définitive, l'intéressé bénéficiera d'une priorité de nomination pour ce poste.

Lorsqu'un salarié est affecté définitivement à un emploi différent de son emploi habituel, le changement d'emploi doit faire l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie inférieure à celle de son ancien emploi, le salarié a le droit de ne pas accepter ce déclassement.

S'il refuse, l'employeur a la possibilité de prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail, sous réserve de la justification d'une cause réelle et sérieuse ; s'il accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi.

Si le nouvel emploi comporte une rémunération minimale professionnelle garantie supérieure à celle de son ancien emploi, le salarié est rémunéré dans les conditions de son nouvel emploi.

(1) L'article 3.7 est étendu sous réserve de l'application du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des articles L. 2261-22, R. 2261-1 et L. 2271-1 du code du travail ainsi que sous réserve des articles L. 3221-2, L. 3221-3 et L. 3221-4 aux termes desquels le salarié placé dans une identité de situation de travail par rapport à d'autres salariés de l'entreprise devra percevoir une rémunération identique pour la période de paie considérée.  
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)

Au sein de la CPPNI, il est procédé annuellement à l'examen du niveau des salaires minima professionnels garantis.

En aucun point du territoire, le salaire d'un salarié relevant de la présente convention ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel correspondant à son emploi, à son ancienneté dans l'entreprise et au Smic (sous réserve des dispositions du code du travail).

Ces rémunérations peuvent être a minima déterminées par application d'une équation de forme y = ax + b dans laquelle :
– « y » est le salaire ;
– « x » le coefficient ;
– « a » la pente de la droite reliant les deux coefficients extrêmes de la grille ;
– « b » un terme fixe.

La grille des salaires minimaux professionnels garantis, exprimés en euros et classés par NR (niveaux de rémunération) figure dans la présente convention.

À l'exclusion de celle des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intermittents et des travailleurs temporaires, la rémunération est mensuelle et est indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année.

Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée légale hebdomadaire.

Une prime mensuelle conventionnelle sera attribuée aux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, par langue étrangère connue par eux et nécessaire à leur travail.

Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise contraints par les nécessités de service à prendre leur repas dit de midi en l'emportant à leur propre poste de travail recevront en remboursement des frais supplémentaires engagés par eux à cette occasion une indemnité conventionnelle dite de panier.

Il en sera de même, si exceptionnellement, le repas du soir doit être pris dans les mêmes conditions. Lorsque l'entreprise fournit le repas, aucune indemnité n'est due.

Les ouvriers et employés appelés à subir une dénivellation supérieure à 1 000 mètres et à une fréquence minimale de 5 trajets (montée ou descente) par heure recevront une indemnité égale à 10 % de leur salaire horaire (majoré de l'ancienneté) pendant le temps passé dans la cabine, toute heure commencée étant due.

Pour des dénivellations comprises entre 800 et 1 000 mètres le taux de cette indemnité sera de 3 % dans les mêmes conditions de fréquence et de durée.

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, les travaux en altitude demandant un effort physique important seront considérés comme travaux de force et entraîneront un supplément du salaire horaire (majoré de l'ancienneté) de l'intéressé de 10 %.

Ce supplément de salaire est dû lorsque le travail est effectué à une altitude de l'ordre de 1 000 mètres au- dessus du niveau de la station.

Pour l'application du présent article, des accords particuliers d'entreprise définiront les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due.

Pour les ouvriers et employés, ces accords particuliers pourront définir les postes de travail pour lesquels l'indemnité d'altitude sera due, si la différence de niveau est un peu inférieure à 1 000 mètres.

La spécialisation d'artificier, spécialiste en déclenchement des avalanches, lorsqu'elle sera mentionnée dans le contrat de travail des pisteurs entraînera le versement d'une prime spécifique par mois d'activité correspondante.

En raison des conditions particulières de travail de la profession, nécessitant des équipements spéciaux, les salariés appelés à accomplir des trajets à ski à l'occasion de leur travail percevront, à titre de remboursement de frais et lorsque l'équipement ne leur est pas prêté par l'entreprise, une indemnité compensatrice fixée par mois de travail sur la neige pour les skis et bâtons et une autre pour les chaussures.

L'entreprise prêtera au personnel, suivant la nature du travail assuré et dans des conditions précisées par la voie du règlement intérieur, tout équipement nécessaire à l'exécution du travail.

En dehors des positions définies par la présente convention, les travailleurs qui ne sont pas effectivement présents à leur travail sont considérés comme étant en position d'absence :

Est en absence régulière le travailleur absent pour un des motifs suivants : cas de force majeure, décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant ; l'employeur devant être prévenu dès que possible et l'absence justifiée au plus tard dans les 3 jours.

L'absence justifiée ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

L'obligation, en cas d'absence prévisible, de prévenir l'employeur dès la veille demeure la règle normale.

Est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prévus au planning, sauf accord préalable avec l'employeur, ou qui n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à trois jours francs sauf cas de force majeure.

On entend par ancienneté le temps pendant lequel le salarié a été inscrit sur les registres de l'entreprise d'une façon continue ou non, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– les périodes de travail effectif passées dans les différents établissements de l'entreprise ;
– les absences régulières et les congés payés ;
– les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu avec prise en charge par la sécurité sociale. La maladie de longue durée ne sera prise en compte que dans la limite maximale de 3 ans.

Les périodes de suspension volontaire du contrat de travail du fait du salarié n'interviennent pas dans le calcul de l'ancienneté, sauf accord expressément spécifié par l'employeur.

L'ancienneté des saisonniers se détermine en tenant compte de la durée des contrats de travail successifs dans un ou plusieurs établissements de l'entreprise. Ne seront pas prises en considération les durées des contrats de travail rompus pour faute grave ou résiliés du fait du salarié.

Les missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise donnent lieu à une reprise d'ancienneté limitée à 3 mois en cas d'embauche sous CDD ou CDI.

L'ancienneté acquise au titre de l'ensemble des CDD de droit commun effectués au service d'une même entreprise est reconnue en cas d'embauche sous CDD saisonnier ou CDI.

Le salaire minimum conventionnel de chaque catégorie d'emplois progresse en fonction de l'ancienneté décomptée conformément aux dispositions de l'article 3.17 de la convention collective nationale de la manière suivante :

Après 3 ans : 2,625 %.
Après 6 ans : 5,250 %.
Après 9 ans : 7,875 %.
Après 12 ans : 10,500 %.
Après 15 ans : 13,125 %.
Après 18 ans : 15,750 %.
Après 20 ans : 17,500 %.

Après 12 mois : 0,875 %.
Après 2 ans : 1,750 %.
Après 3 ans : 2,625 %.
Après 4 ans : 3,500 %.
Après 5 ans : 4,375 %.
Après 6 ans : 5,250 %.
Après 7 ans : 6,125 %.
Après 8 ans : 7,000 %.
Après 9 ans : 7,875 %.
Après 10 ans : 8,750 %.
Après 11 ans : 9,625 %.
Après 12 ans : 10,500 %.
Après 13 ans : 11,375 %.
Après 14 ans : 12,250 %.
Après 15 ans : 13,125 %.
Après 16 ans : 14,000 %.
Après 17 ans : 14,875 %.
Après 18 ans : 15,750 %.
Après 19 ans : 16,625 %.
Après 20 ans : 17,500 %.

Les modalités de mise en œuvre de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en œuvre unilatéralement pas le chef d'entreprise) et de ses variantes (PEG – plan d'épargne groupe –, PEI – plan d'épargne interentreprises –, PPESV – plan partenarial d'épargne salariale volontaire –) lorsqu'ils sont mis en œuvre dans l'entreprise, font l'objet, d'une négociation d'entreprise lorsqu'elle est requise.

Les licenciements collectifs envisagés par l'employeur seront mis en œuvre conformément aux textes en vigueur.

Sauf pendant la période d'essai, tout départ d'un salarié de l'entreprise donne lieu à un préavis dans les conditions suivantes :
– en cas de démission et quelle que soit l'ancienneté du salarié, la durée du préavis est de :
–– 1 semaine pour les ouvriers ;
–– 1 mois pour les employés ;
–– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
–– 3 mois pour les ingénieurs et cadres.
– en cas de licenciement et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est de :
–– 1 semaine pour les ouvriers comptant moins de 6 mois d'ancienneté ;
–– 1 mois pour les ouvriers comptant entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;
–– 1 mois pour les employés comptant moins de 2 ans d'ancienneté ;
–– 2 mois pour les ouvriers et employés comptant au moins 2 ans d'ancienneté ;
–– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, quelle que soit leur ancienneté ;
–– 3 mois pour les ingénieurs et cadres, quelle que soit leur ancienneté.

En cas de licenciement, l'employeur peut réduire ou supprimer cette période sous réserve de verser au salarié une indemnité dont le montant sera égal à celui de son salaire pour la période comprise entre le moment où il arrête son travail et la fin de son préavis.

Pendant le préavis, et quelle que soit la partie qui ait pris l'initiative de la rupture, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures dans la limite maximale de 48 heures pour pouvoir chercher un autre emploi. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou alternativement jour après jour par chacune des parties. Par accord des parties, elles peuvent être regroupées.

Les heures d'absence pour recherche d'emploi sont payées sur la base du salaire effectif en cas de licenciement.

En cas de démission, elles sont payées sur la base de 50 % du salaire effectif pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise. La rémunération de l'ingénieur ou du cadre ne peut être réduite du fait de ces absences.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie par l'article 3.17 de la convention collective nationale.

Le salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, comptant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une indemnité de licenciement au moins égale à :
– pour les ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des trois ou des douze derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Pour le calcul du montant de cette indemnité, il est tenu compte des fractions d'années ;
– pour les ingénieurs et cadres :
–– pour les 10 premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, 0,5 mois de rémunération par année d'ancienneté ;
–– pour la tranche d'ancienneté allant de 10 ans à 17 ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, 1 mois de rémunération par année d'ancienneté ;
–– pour la tranche d'ancienneté au-delà de 17 ans de service en qualité d'ingénieur ou de cadre, 1,5 mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la catégorie des ingénieurs et cadres, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

Toutefois, l'indemnité totale ne pourra dépasser 24 mois de rémunération.

Lorsque l'indemnité dépassera douze mois de rémunération, son règlement sera effectué, sauf accord entre les parties, en deux versements dont le premier, équivalent à 12 mois, sera fait au moment du licenciement et le second un an après.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des trois dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté est définie à l'article 3.17 de la convention collective nationale.

Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception :
– pour les ouvriers et employés, au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d'inaptitude médicale constatée ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, au moins 3 mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée (1) ;
– pour ingénieurs et cadres, au moins 3 mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée. (1)

Le départ volontaire d'un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite :
– pour les ouvriers et employés, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ;
– pour les ingénieurs et cadres, cette indemnité est fixée comme suit :
– – pour les 10 premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un huitième de mois de rémunération par année d'ancienneté ;
– – pour la tranche d'ancienneté allant de 10 à 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un quart de mois de rémunération par année d'ancienneté ;
– – pour la tranche d'ancienneté au-delà de 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, trois huitièmes de mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la catégorie ingénieurs et cadres, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

L'indemnité totale ne pourra pas toutefois dépasser 8 mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des 3 dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

L'indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d'une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d'assurances ou tout autre organisme similaire auquel l'entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l'employeur.

Pour tous les salariés comptabilisant plus de 10 ans d'ancienneté (au sens de l'article 3.17 de la convention collective nationale), l'indemnité sera majorée de :
– 2,5 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 5,0 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 7,5 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 10,0 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.

(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.23.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)

Le salarié souhaitant partir dans les conditions prévues au présent article devra avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception :
– pour les ouvriers et employés, au moins 1 mois avant la date de son départ si son ancienneté (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) est comprise entre 6 mois et 2 ans et 2 mois si son ancienneté est supérieure à 2 ans, sauf cas d'inaptitude médicale constatée ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, au moins 3 mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée (1) ;
– pour ingénieurs et cadres, au moins 3 mois avant la date de son départ, sauf cas d'inaptitude médicale constatée. (1)

Le départ volontaire d'un salarié pour faire valoir ses droits à la retraite, ouvre droit à une indemnité de départ en retraite :
– pour les ouvriers et employés, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le 12e de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel est pris en compte à due proportion ;
– pour les techniciens et agents de maîtrise, cette indemnité est égale à :
– – 10 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 2 à 3 ans d'ancienneté ;
– – 15 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte de 3 à 5 ans d'ancienneté ;
– – 25 % de 1 mois de salaire par année d'ancienneté dans l'entreprise (au sens de l'article 3.17 de la convention collective) quand il compte plus de 5 ans d'ancienneté.

Le salaire servant de base au calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois ;
– pour les ingénieurs et cadres, cette indemnité est fixée comme suit :
– – pour les 10 premières années de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un huitième de mois de rémunération par année d'ancienneté ;
– – pour la tranche d'ancienneté allant de 10 à 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, un quart de mois de rémunération par année d'ancienneté ;
– – pour la tranche d'ancienneté au-delà de 20 ans de service dans l'entreprise en qualité d'ingénieur ou de cadre, trois huitièmes de mois de rémunération par année d'ancienneté.

En outre, si l'intéressé a occupé dans l'entreprise un emploi ne relevant pas de la catégorie ingénieurs et cadres, il reçoit pour son ancienneté dans cet emploi un complément d'indemnité calculé sur les mêmes bases, mais réduit de moitié.

L'indemnité totale ne pourra pas toutefois dépasser 8 mois de rémunération.

La rémunération servant de base au calcul est le salaire mensuel moyen des 3 dernières années (primes comprises).

Pour le calcul du montant de cette indemnité, il n'est pas tenu compte des fractions d'années.

L'indemnité de départ en retraite est versée déduction faite, le cas échéant, d'une indemnité de même nature versée par une caisse de retraite ou une compagnie d'assurances ou tout autre organisme similaire auquel l'entreprise aurait adhéré, et limitée à la quote-part de l'employeur.

Pour tous les salariés comptabilisant plus de 10 ans d'ancienneté (au sens de l'article 3.17 de la convention collective nationale), l'indemnité sera majorée de :
– 2,5 % en cas de départ entre 65 et 67 ans ;
– 3 % en cas de départ entre 64 et 65 ans ;
– 4 % en cas de départ entre 63 et 64 ans ;
– 6 % en cas de départ entre 62 et 63 ans ;
– 8 % en cas de départ entre 61 et 62 ans ;
– 12,5 % en cas de départ avant 61 ans.

(1) Les 3e et 4e alinéas de l'article 3.23.1 sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur doit s'opérer selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de mise à la retraite, l'employeur doit respecter un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail :

En cas de mise à la retraite, l'employeur doit verser une indemnité conforme à celle prévue à l'article 3.23.1 de la présente convention en fonction de l'ancienneté du salarié à la date de son départ de l'entreprise, sans pouvoir être inférieure au montant de l'indemnité de licenciement prévue par le code du travail.

Principes généraux

• Égalité entre les femmes et les hommes :

Aucune inégalité, en termes de salaires, d'accès à la formation professionnelle, de conditions de travail, de déroulement de carrière et notamment d'accès à l'encadrement et aux emplois à responsabilités, ne peut être admise.

• Mise en œuvre de l'accord dans les entreprises :

La classification a pour but de développer le dialogue social au sein de la branche et de faciliter les accords d'entreprise.

Le principe des domaines d'activités, des niveaux de positionnement et des niveaux de rémunération minimaux, les dénominations de catégories d'emplois, les variables de dimensionnement et leurs niveaux de prise en compte, peuvent notamment servir de base aux acteurs de la négociation pour l'élaboration d'accords d'entreprise permettant de mieux répondre aux préoccupations des salariés et des organisations.

Les accords d'entreprise portant sur les classifications peuvent définir des critères plus favorables.

Une réunion avec les représentants du personnel sera organisée tous les 2 ans. Elle permettra de faire le point sur la mise en œuvre des classifications dans l'entreprise et de recueillir l'avis des instances représentatives du personnel, quand elles existent. En outre, lorsque des accords sont conclus, ils définiront les modalités de suivi du dispositif.

• Évolution interne :

Les signataires se sont accordés sur l'importance d'inciter les entreprises à développer, lorsque c'est possible, l'évolution interne, notamment lorsque les perspectives au sein d'un même métier sont réduites. Lorsqu'un poste est à pourvoir, la publicité de ce poste en sera faite dans l'entreprise.

• Mobilité :

Souhaitant reconnaître les métiers, les parties considèrent qu'en cas de mutation au sein de l'entreprise ou en cas de changement d'entreprise, la valorisation du métier dans les nouvelles fonctions ou dans la nouvelle entreprise doit être étudiée, lors de l'entretien d'embauche ou de positionnement, pour ce qui concerne le niveau de positionnement acquis pour la variable de dimensionnement « Expérience ».

• Ancienneté et primes :

La prise en compte des notions d'ancienneté, de primes et d'indemnités conventionnelles, se fait sur la base des dispositions de la convention collective.

Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).

Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel.

Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.

Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.

Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.

3.24.1-1 Principe de positionnement dans la grille de classification

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

Des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles ;

La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :

Expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.

3.24.1-2 Niveaux de rémunération minimaux

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.

3.24.1-3 Catégories d'emplois

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité.

Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques ;
– domaine exploitation – pistes ;
– domaine administratif et services généraux ;

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois.

Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.

3.24.1-4 Positionnement

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).

Domaine exploitation. Remontées mécaniques

Domaine exploitation. Pistes

Domaine administratif et services généraux

3.24.1-5 Variables de dimensionnement

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :
– l'expérience ;
– la spécialisation ;
– la polyvalence ;
– la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;
– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;
– niveau 3 : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.

Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

3.24.1-5-1 Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné :
– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;
– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;
– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;
– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après 4 saisons d'hiver ou 4 saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP où de l'attestation professionnelle correspondante de domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :
– conducteur de téléski ;
– conducteur de téléporté à pinces fixes ;
– conducteur de télésiège débrayable ;
– cabinier ;
– contrôleur ;
– pisteur-secouriste 1er degré ;
– pisteur-secouriste 2e degré ;
– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;
– nivoculteur ;
– ouvrier d'entretien et de montage
– technicien administratif et services généraux – Niveau 1.

Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

3.24.1-5-2 Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement « Spécialisation » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;
– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;
– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.

(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

3.24.1-5-3 Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

3.24.1-5-4 Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;
– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

3.24.1-6 Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.

Cet entretien aura lieu obligatoirement tous les 2 ans, pour un permanent ; et toutes les 4 saisons pour un saisonnier ou plus tôt lorsqu'il change de compétence, de poste ou s'il en fait la demande.

Les variables de dimensionnement et leurs niveaux seront appliqués, dans les entreprises de la branche, sur la base des exemples qui sont donnés, pour une bonne compréhension et sans prétention d'exhaustivité, dans le guide méthodologique correspondant.

La qualité de l'entretien de positionnement est primordiale pour la réussite du dispositif.

L'employeur s'assurera que chaque personne réalisant ces entretiens est dûment formée. La formation correspondante portera, a minima, sur la connaissance de l'accord classification des emplois et la technique de l'évaluation.

Cet entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail.

En cas de différend entre le salarié et l'évaluateur quant au positionnement, un nouvel entretien pourra alors avoir lieu à l'initiative de l'une ou de l'autre des deux parties. Il sera toujours mené par le niveau hiérarchique supérieur à celui de l'évaluateur initial (N + 1 a minima), mais, pour cet entretien, le salarié pourra se faire assister s'il le désire, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institution représentative du personnel, par une personne de son choix inscrite sur la liste des conseillers du salarié dressé par le préfet du département, ou un membre de la commission mixte paritaire.

Le positionnement réalisé est retranscrit dans la fiche d'évaluation. Celle-ci est signée, par l'employeur ou son représentant et par le salarié. L'original est conservé par l'employeur et une copie en est remise au salarié.

3.24.1-7 Calcul des salaires

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminée par sa catégorie d'emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

La rubrique « Catégorie d'emplois » permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.

Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.

En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

3.24.1-8 Pondération des augmentations annuelles

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151 h 67 de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.

L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule : y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles :
– « y » correspond aux salaires ;
– « x » aux NR ;
– « a » aux pentes des droites reliant deux NR de la grille ;
– « b » aux termes fixes en résultant.

3.24.1-9 Application

Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.

Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.

Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).

Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel.

Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.

Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.

Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.

3.24.1-1 Principe de positionnement dans la grille de classification

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

Des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles ;

La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :

Expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.

3.24.1-2 Niveaux de rémunération minimaux

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.

3.24.1-3 Catégories d'emplois

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité.

Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques ;
– domaine exploitation – pistes ;
– domaine administratif et services généraux ;

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois.

Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.

3.24.1-4 Positionnement

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).

Domaine exploitation. Remontées mécaniques

Domaine exploitation. Pistes

Domaine administratif et services généraux

3.24.1-5 Variables de dimensionnement

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :
– l'expérience ;
– la spécialisation ;
– la polyvalence ;
– la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;
– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;
– niveau 3 : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.

Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

3.24.1-5-1 Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné :
– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;
– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;
– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;
– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien intermédiaire de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après 4 saisons d'hiver ou 4 saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP où de l'attestation professionnelle correspondante de domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :
– conducteur de téléski ;
– conducteur de téléporté à pinces fixes ;
– conducteur de télésiège débrayable ;
– cabinier ;
– contrôleur ;
– pisteur-secouriste 1er degré ;
– pisteur-secouriste 2e degré ;
– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;
– nivoculteur ;
– ouvrier d'entretien et de montage
– technicien administratif et services généraux – Niveau 1.

Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

3.24.1-5-2 Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement « Spécialisation » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;
– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;
– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.

(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

3.24.1-5-3 Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

3.24.1-5-4 Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;
– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

3.24.1-6 Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.

Les modalités de l'entretien sont détaillées à l'article 5.8.

3.24.1-7 Calcul des salaires

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminée par sa catégorie d'emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

La rubrique « Catégorie d'emplois » permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.

Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.

En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

3.24.1-8 Pondération des augmentations annuelles

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151 h 67 de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.

L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule : y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles :
– « y » correspond aux salaires ;
– « x » aux NR ;
– « a » aux pentes des droites reliant deux NR de la grille ;
– « b » aux termes fixes en résultant.

3.24.1-9 Application

Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.

Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.

Chaque catégorie d'emplois est désormais positionnée sur la base de niveaux de positionnement (NP).

Le NP correspond à la base de la catégorie d'emploi, qui constitue le minimum conventionnel.

Viennent s'y adjoindre, le cas échéant, les niveaux de positionnement complémentaires issus des variables de dimensionnement.

Le NP global permet de trouver le NR, niveau de rémunération minimum garanti correspondant.

Une analogie directe est opérée entre les NP et les NR. Les deux échelles étant numérotées de manière identique : de 200 à 409.

3.24.1-1 Principe de positionnement dans la grille de classification

Le positionnement dans la grille de classification repose sur :

Des catégories d'emplois, qui déterminent un niveau de positionnement minimal et la catégorie socioprofessionnelle d'origine, pour chacune d'elles ;

La prise en compte de variables de dimensionnement. Les variables retenues sont au nombre de 4 :

Expérience, polyvalence, spécialisation et responsabilité. Chacune de ces variables est graduée, ce qui permet une progression dans l'échelle des niveaux de positionnement.

3.24.1-2 Niveaux de rémunération minimaux

Le calcul des salaires s'effectue sur la base de niveaux de rémunération (NR), en fonction des niveaux de positionnement (NP), numérotés de 200 à 409. La grille des rémunérations est annexée à l'avenant dans la convention collective.

3.24.1-3 Catégories d'emplois

Conformément aux règles de la grammaire française, les catégories d'emplois mentionnées dans la classification le sont sous la forme du générique masculin. Cette formulation ne doit en aucun cas être interprétée comme autorisant ou cautionnant une quelconque discrimination sexiste.

Les différentes catégories d'emplois sont présentées en trois grands domaines d'activité.

Cette présentation par filière de métiers est indépendante de l'organisation des entreprises :
– domaine exploitation – remontées mécaniques ;
– domaine exploitation – pistes ;
– domaine administratif et services généraux ;

Dans chaque domaine, les catégories d'emplois sont organisées en trois catégories socioprofessionnelles :
– ouvriers et employés, correspondant aux NP de base 200 à 221 ;
– techniciens et agents de maîtrise, correspondant aux NP de base 222 à 279 ;
– ingénieurs et cadres, correspond aux NP de base 280 à 400.

La catégorie socioprofessionnelle est définie par le NP de base de la catégorie d'emplois.

Si un salarié, par la valorisation des variables de dimensionnement, passe le NP correspondant au plafond de sa catégorie socioprofessionnelle, son statut reste attaché à sa CSP d'origine.

3.24.1-4 Positionnement

Les tableaux suivants fixent les niveaux de positionnement minimaux garantis pour chaque catégorie d'emploi (NP de base).

Domaine exploitation.   Remontées mécaniques

Domaine exploitation.   Pistes

Domaine administratif et services généraux

Domaine activités ludiques

3.24.1-5 Variables de dimensionnement

Afin de prendre en compte les compétences des salariés et les spécificités des postes qu'ils occupent, 4 variables de dimensionnement sont prises en compte :
– l'expérience ;
– la spécialisation ;
– la polyvalence ;
– la responsabilité.

L'expérience est graduée en 4 niveaux.

Les trois autres variables sont chacune graduées en 3 niveaux, sur les bases suivantes :
– niveau 1 : la variable correspond à ce qui est demandé pour l'emploi de base ;
– niveau 2 : la variable a une importance significative dans l'emploi occupé ;
– niveau 3 : la variable a une importance majeure dans l'emploi occupé.

Les niveaux 2 et 3 (et 4 pour l'expérience) apportent chacun une majoration sur l'échelle des niveaux de positionnement, de + 1 NP pour chaque niveau.

Les accords d'entreprise sur les variables et leur graduation peuvent définir des critères plus favorables.

3.24.1-5-1 Expérience

L'expérience est entendue comme la capacité à gérer en autonomie, dans l'entreprise, les situations ordinaires ou exceptionnelles de l'emploi. La variable de dimensionnement « Expérience » est liée à la personne, pour un poste donné :
– niveau 1 : premier niveau d'expérience correspondant à la phase d'apprentissage de l'emploi ;
– niveau 2 : l'expérience du salarié lui permet d'être capable de gérer en autonomie l'ensemble des situations et aléas ordinaires de travail ; la gestion des aléas reste cependant supervisée par le responsable hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté ;
– niveau 3 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations et aléas ordinaires en appréciant par soi-même les décisions à prendre, sans recours au responsable hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté ; expérience permettant éventuellement de former des débutants ;
– niveau 4 : expérience permettant de gérer en autonomie les situations exceptionnelles, nécessitant une appréciation pertinente de problèmes complexes, sans recours au supérieur hiérarchique ou à un salarié plus expérimenté.

Si l'autonomie au poste n'est pas atteinte après 2 saisons d'hiver ou 2 saisons d'été, un entretien intermédiaire de positionnement devra alors impérativement en analyser les raisons. Le cas échéant, l'employeur mettra en œuvre toute mesure organisationnelle ou prendra toute disposition en termes de formation pour que le niveau d'autonomie du salarié corresponde réellement aux besoins du poste.

Une butée de progression automatique de 2 NP est prévue, après 4 saisons d'hiver ou 4 saisons d'été au poste, ou après l'obtention, selon les catégories d'emploi, du CQP où de l'attestation professionnelle correspondante de domaines skiables de France, quand elle existe, à titre provisionnel, pour les catégories d'emplois suivantes :
– conducteur de téléski ;
– conducteur de téléporté à pinces fixes ;
– conducteur de télésiège débrayable ;
– cabinier ;
– contrôleur ;
– pisteur-secouriste 1er degré ;
– pisteur-secouriste 2e degré ;
– conducteur d'engin de damage ou de travaux publics ;
– nivoculteur ;
– ouvrier d'entretien et de montage
– technicien administratif et services généraux – Niveau 1.

Dans ce cas, la majoration du positionnement ne correspondra pas à la mise en œuvre effective des critères retenus pour la variable de dimensionnement « Expérience ». Cette majoration du positionnement constituera donc une provision à régulariser.

Dans une telle situation, lorsque la majoration sera réellement atteinte par le biais de la variable de dimensionnement « Expérience », elle ne conduira pas à une majoration de positionnement supplémentaire.

En cas de promotion dans un nouveau métier, la rémunération ne pourra être diminuée.

3.24.1-5-2 Spécialisation

La spécialisation est entendue ici comme nécessitant l'acquisition de compétences spécifiques liées à la catégorie d'emplois du titulaire (1). La variable de dimensionnement « Spécialisation » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste non spécialisé : les compétences mises en œuvre correspondent à la base de l'emploi, sans spécialisation d'aucun type ;
– niveau 2 : poste impliquant une spécialisation partielle : certaines tâches impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques ;
– niveau 3 : poste impliquant une spécialisation totale : toutes les tâches du poste impliquent la mise en œuvre de compétences spécifiques.

(1) Lorsque les compétences de l'emploi du titulaire sont complétées par des compétences liées à une autre catégorie d'emploi, celles-ci seront prises en compte au titre de la polyvalence.

3.24.1-5-3 Polyvalence

La polyvalence est entendue ici comme nécessitant la mise en œuvre, au cours d'une même saison, de compétences liées à une autre catégorie d'emploi que celle du titulaire. La variable de dimensionnement « Polyvalence » s'apprécie au regard des compétences nécessaires pour le poste :
– niveau 1 : poste dont les tâches appartiennent à un champ unique, celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 2 : poste nécessitant d'assurer de manière ponctuelle des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste nécessitant d'assurer de manière régulière des tâches liées à d'autres champs que celui de la catégorie d'emplois.

3.24.1-5-4 Responsabilité

La responsabilité est entendue ici comme la gestion de tâches, de matériels ou de personnes. La variable de dimensionnement « Responsabilité » s'apprécie au regard du niveau de responsabilité du poste.
– niveau 1 : poste impliquant des responsabilités uniquement liées à la base du métier ;
– niveau 2 : poste impliquant des responsabilités partielles supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois ;
– niveau 3 : poste impliquant des responsabilités totales supérieures à celles nécessitées par la base de la catégorie d'emplois.

3.24.1-6 Positionnement des salariés par rapport aux variables de dimensionnement

Le positionnement par rapport aux variables de dimensionnement doit être effectué dans le cadre d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant au sein de l'entreprise.

Les modalités de l'entretien sont détaillées à l'article 5.8.

3.24.1-7 Calcul des salaires

Pour chaque salarié, le calcul du salaire s'effectue en partant du niveau de positionnement de base déterminée par sa catégorie d'emploi.

La prise en compte des variables de dimensionnement majore le positionnement en additionnant les niveaux de positionnement obtenus grâce aux variables.

Ce calcul s'effectue comme indiqué dans la grille ci-après :

La rubrique « Catégorie d'emplois » permet d'indiquer l'intitulé de la catégorie d'emplois occupée par le salarié et le NP de base qui correspond.

Le NP de base et l'ensemble des majorations liées aux variables de dimensionnement déterminent le niveau de positionnement global du salarié.

En correspondance, à ce niveau de positionnement global correspond un niveau de rémunération minimal conventionnel de la grille des salaires horaires minimaux professionnels garantis.

3.24.1-8 Pondération des augmentations annuelles

Les salaires mensuels minimaux professionnels garantis pour 151 h 67 de travail et pour une ancienneté inférieure à 3 ans se situent entre le NR 200 et le NR 409.

L'augmentation de ces salaires peut être, soit linéaire, soit pondérée par la formule : y = ax + b appliquée en deux parties, dans lesquelles :
– « y » correspond aux salaires ;
– « x » aux NR ;
– « a » aux pentes des droites reliant deux NR de la grille ;
– « b » aux termes fixes en résultant.

3.24.1-9 Application

Un guide méthodologique de la classification, illustré d'exemples, a été diffusé par les signataires à la mise en application de l'accord, en juillet 2006.

Dans les entreprises les classifications doivent être appliquées en concertation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent. Lesdites instances doivent régulièrement être consultées pour avis sur le sujet.

Il convient d'offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d'évolution de carrière. Cela suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation collective obligatoire, d'aborder les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si cette négociation n'aboutit pas à la conclusion d'un accord, l'employeur doit établir un plan d'actions destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les sexes.

Il est rappelé que l'accord ou à défaut le plan d'actions fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action listés ci-après, dans les entreprises de moins de 300 salariés ; 4 dans les entreprises de 300 salariés et plus.

(1) Le préambule de l'article 3.25 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.  
(Arrêté du 11 mai 2023 - art. 1)

3.25.1-1 L'embauche

L'article L. 1132-1 du code du travail stipule qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ».

• Éléments de diagnostic :
– les entreprises sont à dominante masculine ;
– le taux de féminisation est de l'ordre de 20 % ;
– les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs où tertiaires ;
– le taux de candidature féminines sur certains métiers est faible (pistes…) ;
– le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation) ;
– les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses) ;
– le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %) ;
– les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.

• Exemples d'objectifs de progression :
– diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;
– augmenter la communication pour favoriser la mixité ;
– veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté ;
– favoriser l'intégration ;
– concourir à la sécurisation des parcours.

• Exemples d'actions :
– faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :
–– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;
–– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;
–– proposer des visites d'installations ;
–– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;
–– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;
–– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emplois des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès ;
– au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :
–– communiquer sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action ;
–– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;
–– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité ;
– lors des recrutements :
–– sensibiliser les managers ;
–– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;
–– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;
–– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisés pour chacun d'eux ;
– l'intégration doit être soignée :
–– organiser les journées d'accueil ;
–– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés ;
– pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :
–– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;
–– aider à l'organisation de formations complémentaires ;
–– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;
–– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;
–– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.

3.25.1-2 Formation

• Éléments de diagnostic :
– le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes ;
– il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations ;
– pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation ;
– pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.

• Exemples d'objectifs de progression :
– équilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
– favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.

• Exemples d'actions :
– diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :
–– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;
–– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;
–– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, CPF, alternance, apprentissage…), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;
–– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;
–– renforcer l'apprentissage en situation de travail.

3.25.1-3 Promotion professionnelle

• Éléments de diagnostic :
– la notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat…) ;
– les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus… ;
– les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi ;
– la plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés ;
– lors des entretiens de fin de saison, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences ;
– compte tenu du faible turnover, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.

• Exemples d'objectifs de progression :
– augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement ;
– favoriser la mobilité professionnelle ;
– contribuer au développement de la pluriactivité ;
– augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.

• Exemples d'actions :
– rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :
–– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;
–– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;
–– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;
– inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :
–– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;
–– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;
–– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés ;
– être moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :
–– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;
–– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, pôle emploi, maison de la saisonnalité…) ;
–– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps…).

3.25.1-4 Qualification

• Éléments de diagnostic :
– la notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie… ;
– la qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié ;
– les cursus de formations externe ne sont pas clairement identifiés ;
– les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession ;
– que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles / femmes.

• Exemples d'objectifs de progression :
– communiquer sur la formation professionnelle ;
– promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure ;
– assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.

• Exemples d'actions :
– développer la communication :
–– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;
–– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;
–– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours ;
– développer la qualification :
–– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;
–– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.

3.25.1-5 Classification

• Éléments de diagnostic :
– sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel ;
– la grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement ;
– les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement ;
– les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques ;
– ceci-dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.

• Exemples d'objectifs de progression :
– former l'ensemble des personnels réalisant des entretiens de positionnement ;
– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;
– favoriser l'accès aux examens professionnels.

• Exemples d'actions :
– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien de positionnement et sa différence vis-à-vis des autres entretiens ;
– analyser les évolutions professionnelles :
–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;
–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;
– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :
–– assurer la préparation aux examens ;
–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;
–– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes.

3.25.1-6 Conditions de travail

• Éléments de diagnostic :
– les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement ;
– l'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle ;
– la fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées ;
– l'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail ;
– parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses… ;
– les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…) ;
– en parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients ;
– le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir ;
– des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés ;
– des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.

• Exemples d'objectifs de progression :
Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.

• Exemples d'actions :
– travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :
–– recourir lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;
–– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;
–– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes hommes – femmes) ;
–– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;
–– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CSE ou à défaut aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration ;
– impliquer tous les acteurs concernés :
–– avec le CSE, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité…) ;
–– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours…) ;
–– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.

3.25.1-7 Sécurité et santé au travail

• Éléments de diagnostic :
– les taux de fréquence et de gravité sont élevés par rapport à d'autres secteurs d'activité, y compris pour des secteurs ayant des activités similaires (ex. BTP) ;
– les nombreuses actions engagées par la branche, les entreprises et les partenaires sociaux ne suffisent pas pour infléchir ces taux ;
– les hommes sont plus nombreux sur les métiers techniques ; les femmes sur les métiers administratifs ;
– les métiers techniques sont plus accidentogènes que les métiers administratifs ;
– plus de 90 % des accidents concernent les métiers techniques ;
– les chutes de plain-pied et les chutes à ski représentent la moitié des accidents de travail ;
– les reconnaissances de maladies professionnelles sont plutôt rares dans la profession ;
– les CSE et les services de santé au travail et les CSSCT, le cas échéant, sont associés aux démarches de prévention ;
– plusieurs démarches de prévention sont régulièrement engagées avec les fournisseurs de la profession pour améliorer les conditions de travail (ergonomie des postes (engins de damage, caisses…), casque multi activité, travail sur le matériel de ski…) ;
– la branche a signé 6 conventions nationales d'objectifs avec la CNAM qui permettent aux entreprises de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT locale.

• Exemples d'objectifs de progression :
– infléchir le taux de fréquence de la branche ;
– améliorer la prise en compte de la sécurité et de la santé au travail pour tous en concertation avec les représentants des salariés (CSE, organisations syndicales) et les services de santé au travail ;
– mieux prendre en compte les conditions de travail des femmes (toilettes, vestiaires…) ;
– fédérer autour du management de la sécurité toutes les strates d'encadrement de l'entreprise ;
– développer la culture de la sécurité dans l'entreprise en associant l'ensemble des salariés.

• Exemples d'actions :
– sensibiliser l'encadrement à la nécessite de manager la sécurité et la santé au travail ;
– poursuivre les actions de formation des salariés et de l'encadrement ;
– insister dans le cadre des examens de la branche (CQP et certificats) sur tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ;
– accompagner les entreprises de la branche en mettant à leur disposition un socle de base (outils, guides, réglementation…) ;
– favoriser la mutualisation des retours d'expérience et des bonnes pratiques ;
– favoriser la mixité des équipes pour multiplier les points de vue vis-à-vis des risques professionnels et en tirer les meilleurs enseignements ;
– développer les démarches de prévention par l'écoute ;
– mettre en place une CSSCT ;
– faire des actions de sensibilisation régulières sur le terrain, au poste de travail ;
– inciter à des observations croisées entre les équipes et les services.

3.25.1-8 Rémunération effective

• Éléments de diagnostic :
– il n'a pas été relevé d'écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes ;
– les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière ;
– les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté…).

• Exemples d'objectifs de progression :
– veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
– s'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

• Exemples d'actions :
– veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :
–– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;
–– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;
–– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;
–– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;
–– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

3.25.1-9 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

• Éléments de diagnostic :
– pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison) ;
– les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme ;
– l'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande ;
– pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles ;
– les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison ;
– l'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.

• Exemples d'objectifs de progression :
– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps ;
– définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.

• Exemples d'actions :
– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :
–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien annuel pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ;
– mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :
–– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
–– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
–– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;
–– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte-tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;
–– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;
–– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.

3.25.1-1 L'embauche

L'article L. 1132-1 du code du travail stipule qu' « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse ».

• Éléments de diagnostic :
– les entreprises sont à dominante masculine ;
– le taux de féminisation est de l'ordre de 20 % ;
– les femmes sont concentrées sur les catégories d'emplois administratifs où tertiaires ;
– le taux de candidature féminines sur certains métiers est faible (pistes…) ;
– le turn-over est généralement faible (bonne fidélisation) ;
– les entreprises rencontrent peu de difficultés pour recruter (les candidatures sont nombreuses) ;
– le taux de retour des saisonniers est très important (en moyenne, plus de 90 %) ;
– les saisonniers viennent généralement du même département que l'entreprise.

• Exemples d'objectifs de progression :
– diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers ;
– augmenter la communication pour favoriser la mixité ;
– veiller à ce que le choix des candidats lors des recrutements soit objectif et non orienté ;
– favoriser l'intégration ;
– concourir à la sécurisation des parcours.

• Exemples d'actions :
– faire connaître les métiers et les rendre plus attractifs aux femmes (action sur l'image) :
–– participer à des bourses à l'emploi ou à des forums d'orientation ;
–– développer les journées portes ouvertes à destination des jeunes du bassin d'emploi ;
–– proposer des visites d'installations ;
–– organiser la rencontre avec des professionnels des entreprises de la branche ;
–– nommer des saisonniers ambassadeurs des métiers dans le but d'en faire la promotion ;
–– organiser auprès des professionnels du recrutement et des demandeurs d'emplois des réunions collectives pour parler des métiers et des filières d'accès ;
– au sein de l'entreprise, développer la communication sur l'égalité hommes-femmes :
–– communiquer sur l'accord d'entreprise ou le plan d'action ;
–– utiliser tous les vecteurs de communication interne pour parler de l'égalité ;
–– parler de l'engagement de l'entreprise en faveur de la mixité ;
– lors des recrutements :
–– sensibiliser les managers ;
–– s'assurer que les process de recrutement ne sont pas discriminants ;
–– mettre en place des grilles de sélection axées sur les compétences en lien avec les fiches de poste ;
–– accorder une attention particulière dans le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d'embauches réalisés pour chacun d'eux ;
– l'intégration doit être soignée :
–– organiser les journées d'accueil ;
–– désigner un référent pour chacun des nouveaux embauchés ;
– pour mieux développer la pluriactivité des saisonniers et leur permettre de travailler tout au long de l'année :
–– se préoccuper de ce que font les saisonniers en-dehors de leur saison ;
–– aider à l'organisation de formations complémentaires ;
–– organiser les relations avec les autres employeurs du bassin ;
–– rencontrer les élus pour développer tout ce qui peut favoriser l'environnement du travail (garde d'enfants, transports, écoles, logements, etc.) ;
–– permettre aux salariés l'accès à des postes informatiques pour qu'ils puissent rechercher des emplois d'été.

3.25.1-2 Formation

• Éléments de diagnostic :
– le nombre de formations pour les femmes est légèrement supérieur à celui des hommes ;
– il existe une certaine corrélation entre les investissements en équipements nouveaux et les formations ;
– pour les saisonniers, les variables « temps » et « disponibilité » sont des freins pour accéder à la formation ;
– pour autant, les salariés ne sont pas particulièrement demandeurs de formations complémentaires lors des entretiens réalisés dans l'entreprise.

• Exemples d'objectifs de progression :
– équilibrer l'accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
– favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.

• Exemples d'actions :
– diminuer les écarts de formation entre les femmes et les hommes, tous métiers confondus :
–– procéder à une analyse des bénéficiaires de la formation ;
–– clarifier les parcours de formation et les conditions d'accès ;
–– développer l'information sur les outils de la formation (formation continue, CPF, alternance, apprentissage…), pour la saison et dans le cadre du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place des catalogues ou des répertoires de formations, avec des contenus détaillés ;
–– réfléchir aux aménagements possibles de contrats de travail pour permettre l'accès à la formation ;
–– renforcer l'apprentissage en situation de travail.

3.25.1-3 Promotion professionnelle

• Éléments de diagnostic :
– la notion de promotion professionnelle peut s'entendre de différente façon (changement d'emploi ; changement de catégorie socioprofessionnelle ; prise en charge de fonctions de formation, de tutorat…) ;
– les opportunités dépendent des structures des entreprises, du turn-over, des qualifications des individus… ;
– les aspects techniques (maintenance, mécanique, électricité) sont synonymes de compétences qui bloquent l'ascension des femmes à des niveaux supérieurs d'emploi ;
– la plupart des personnes en poste sont des hommes expérimentés. Ils sont souvent, de fait, « prioritaires » lorsqu'une opportunité d'évolution se présente. Ils occupent par voie de conséquence les emplois les plus qualifiés et les plus rémunérés ;
– lors des entretiens, les saisonniers ne saisissent pas toujours l'opportunité d'exprimer des souhaits d'évolution et de développement des polyvalences ;
– compte tenu du faible turnover, plus de 90 % des saisonniers renouvellent leurs contrats sur le même poste.

• Exemples d'objectifs de progression :
– augmenter le pourcentage des femmes qui accèdent à des postes d'encadrement ;
– favoriser la mobilité professionnelle ;
– contribuer au développement de la pluriactivité ;
– augmenter le nombre de saisonniers accédant à la formation.

• Exemples d'actions :
– rendre plus visibles les possibilités d'évolution en mobilité interne et les conditions d'accès aux métiers techniques :
–– rédiger des fiches métiers et un référentiel de compétences par métier permettant d'identifier les passerelles métiers en interne ;
–– rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres ;
–– sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles ;
– inciter, lors des entretiens individuels, à postuler à des fonctions hiérarchiques plus importantes dans le cadre de la mobilité interne :
–– former les managers sur le déroulement des entretiens et sur leur rôle d'accompagnement de leurs collaborateurs dans le cadre de leur projet professionnel et de leur développement personnel ;
–– développer la polyvalence dans l'entreprise, via des parcours métiers par étapes ;
–– organiser la fonction tutorale et la possibilité d'être référent pour les nouveaux embauchés ;
– être moteur de l'évolution professionnelle des saisonniers en dehors de leur saison dans l'entreprise, en contribuant à :
–– expliquer aux managers le rôle qu'ils ont à jouer, lors des entretiens, en matière d'accompagnement des saisonniers en faveur de leur projet professionnel, dans le cadre des passerelles et du développement de la pluriactivité ;
–– mettre en place un « carnet de CV de saisonniers » et le diffuser auprès des entreprises du bassin d'emploi ;
–– travailler sur la GPEC territoriale avec l'ensemble des acteurs (élus, entreprises, pôle emploi, maison de la saisonnalité…) ;
–– organiser des échanges de bonnes pratiques entre professionnels afin de connaître les métiers et, le cas échéant, leurs contraintes (formation, emploi du temps…).

3.25.1-4 Qualification

• Éléments de diagnostic :
– la notion de « qualification » fait référence à plusieurs notions : formation initiale, formation professionnelle, expérience, responsabilités, autonomie… ;
– la qualification impacte le plus souvent la classification et la rémunération du salarié ;
– les cursus de formations externe ne sont pas clairement identifiés ;
– les contrats de professionnalisation ne sont pas développés dans la profession ;
– que ce soit en formation initiale ou en formation continue, les formations n'attirent pas spontanément et culturellement les jeunes filles / femmes.

• Exemples d'objectifs de progression :
– communiquer sur la formation professionnelle ;
– promouvoir l'accès des femmes à des niveaux de qualification supérieure ;
– assurer le maintien des compétences après un congé familial de longue durée.

• Exemples d'actions :
– développer la communication :
–– créer un guide des formations permettant l'accès aux métiers de la profession ;
–– clarifier la différence entre formation et examens professionnels (attestations professionnelles, CQP) ;
–– informer sur des dispositifs tels que la VAE et l'organisation des parcours ;
– développer la qualification :
–– analyser les conditions d'adaptation des postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques ;
–– en fonction des évolutions de postes, mettre en œuvre des actions d'adaptation pour les salariés.

3.25.1-5 Classification

• Éléments de diagnostic :
– sauf exception, les entreprises appliquent le système de classification conventionnel ;
– la grille de classification et les modalités d'évaluation correspondantes ne laissent pas de place à des pratiques discriminantes entre les femmes et les hommes en termes de positionnement ;
– les femmes accèdent peu à des fonctions d'encadrement ;
– les métiers techniques sont mieux valorisés dans la hiérarchie des métiers, du fait d'une influence forte des savoir-faire techniques ;
– ceci-dit, de plus en plus de reconnaissance est donnée vis-à-vis des compétences commerciales et relationnelles.

• Exemples d'objectifs de progression :
– former l'ensemble des personnels réalisant les entretiens ;
– étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier ;
– favoriser l'accès aux examens professionnels.

• Exemples d'actions :
– mettre en place des sessions de formation pour les personnels d'encadrement sur les techniques de l'entretien, sa structuration et les différents thèmes à aborder.
– analyser les évolutions professionnelles :
–– analyser les écarts de positionnement en NR, par famille de métiers (tout en faisant bien le distinguo entre positionnement et rémunération) ;
–– s'il y a lieu, identifier les actions correctrices nécessaires en cas d'écarts non justifiés entre les femmes et les hommes ;
– lorsque cela correspond aux besoins de l'entreprise, permettre l'accès aux examens de la profession sans distinction :
–– assurer la préparation aux examens ;
–– veiller à la mise à disposition de membres de jury et de présidents de session ;
– proposer des évolutions de carrières équivalentes aux femmes et aux hommes.

3.25.1-6 Conditions de travail

• Éléments de diagnostic :
– les métiers de la profession sont souvent physiques et les femmes devront plus « faire leurs preuves », tant vis-à-vis d'elles-mêmes que de leur environnement ;
– l'exposition de ces métiers à certains risques professionnels est réelle ;
– la fréquence et la gravité des accidents du travail du secteur sont élevées ;
– l'accès des femmes aux métiers techniques est rendu plus difficile en partie du fait des conditions de travail ;
– parfois, les conditions de travail elles-mêmes constituent un frein pour les salariées : travail de nuit, travail isolé, températures basses… ;
– les travaux sont souvent physiques (maintenance, dépannage, manœuvre, port de charges, manipulation de personnes…) ;
– en parallèle, la présence des femmes peut constituer un atout dans le cadre des contacts avec les clients ;
– le cadre de travail est agréable et la clientèle est une clientèle qui est en situation de loisir ;
– des toilettes ne sont pas disponibles sur chaque poste de travail, mais des remplacements sont organisés ;
– des travaux sont conduits dans la profession sur la pénibilité et un lien doit être fait avec ce sujet, dans un but évident d'amélioration des conditions de travail.

• Exemples d'objectifs de progression :
Améliorer les conditions de travail sur des métiers identifiés.

• Exemples d'actions :
– travailler en vue de l'amélioration des conditions de travail :
–– recourir lorsque nécessaire, aux services d'un ergonome ;
–– si cela est possible, adapter le matériel (poids) et les équipements (EPI) à la mixité ;
–– promouvoir les organisations de travail favorables à la mixité des postes et à l'amélioration des conditions de travail (développer les binômes hommes – femmes) ;
–– développer les équipements pour le confort de tous (vestiaires, toilettes) et organiser les remplacements ;
–– procéder à un diagnostic annuel des installations sanitaires et des schémas d'organisation (remplacements). Le diagnostic sera présenté en CSE ou à défaut aux délégués du personnel, avec lesquels seront définis des axes d'amélioration ;
– impliquer tous les acteurs concernés :
–– avec le CSE, établir un plan d'amélioration des conditions de travail intégrant la question de l'égalité (accessibilité des postes techniques, évaluation des critères de pénibilité…) ;
–– développer les formations en direction des salariés (gestes et postures, premiers secours…) ;
–– travailler en partenariat avec le service de santé au travail (SST) et toutes ses composantes.

3.25.1-7 Sécurité et santé au travail

• Éléments de diagnostic :
– les taux de fréquence et de gravité sont élevés par rapport à d'autres secteurs d'activité, y compris pour des secteurs ayant des activités similaires (ex. BTP) ;
– les nombreuses actions engagées par la branche, les entreprises et les partenaires sociaux ne suffisent pas pour infléchir ces taux ;
– les hommes sont plus nombreux sur les métiers techniques ; les femmes sur les métiers administratifs ;
– les métiers techniques sont plus accidentogènes que les métiers administratifs ;
– plus de 90 % des accidents concernent les métiers techniques ;
– les chutes de plain-pied et les chutes à ski représentent la moitié des accidents de travail ;
– les reconnaissances de maladies professionnelles sont plutôt rares dans la profession ;
– les CSE et les services de santé au travail et les CSSCT, le cas échéant, sont associés aux démarches de prévention ;
– plusieurs démarches de prévention sont régulièrement engagées avec les fournisseurs de la profession pour améliorer les conditions de travail (ergonomie des postes (engins de damage, caisses…), casque multi activité, travail sur le matériel de ski…) ;
– la branche a signé 6 conventions nationales d'objectifs avec la CNAM qui permettent aux entreprises de signer des contrats de prévention avec leur CARSAT locale.

• Exemples d'objectifs de progression :
– infléchir le taux de fréquence de la branche ;
– améliorer la prise en compte de la sécurité et de la santé au travail pour tous en concertation avec les représentants des salariés (CSE, organisations syndicales) et les services de santé au travail ;
– mieux prendre en compte les conditions de travail des femmes (toilettes, vestiaires…) ;
– fédérer autour du management de la sécurité toutes les strates d'encadrement de l'entreprise ;
– développer la culture de la sécurité dans l'entreprise en associant l'ensemble des salariés.

• Exemples d'actions :
– sensibiliser l'encadrement à la nécessite de manager la sécurité et la santé au travail ;
– poursuivre les actions de formation des salariés et de l'encadrement ;
– insister dans le cadre des examens de la branche (CQP et certificats) sur tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail ;
– accompagner les entreprises de la branche en mettant à leur disposition un socle de base (outils, guides, réglementation…) ;
– favoriser la mutualisation des retours d'expérience et des bonnes pratiques ;
– favoriser la mixité des équipes pour multiplier les points de vue vis-à-vis des risques professionnels et en tirer les meilleurs enseignements ;
– développer les démarches de prévention par l'écoute ;
– mettre en place une CSSCT ;
– faire des actions de sensibilisation régulières sur le terrain, au poste de travail ;
– inciter à des observations croisées entre les équipes et les services.

3.25.1-8 Rémunération effective

• Éléments de diagnostic :
– il n'a pas été relevé d'écart de traitement que ce soit en termes de salaires ou de primes ;
– les dispositions conventionnelles sont bien respectées en la matière ;
– les seuls écarts qui soient constatés sont dus aux différences intrinsèques aux contrats (durée de contrat, ancienneté…).

• Exemples d'objectifs de progression :
– veiller à maintenir l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
– s'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

• Exemples d'actions :
– veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, clairs et objectifs (tout comme la gestion des carrières et les promotions) :
–– déterminer la rémunération avant la diffusion des offres d'emploi ;
–– réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue ;
–– lors des propositions d'augmentations individuelles, s'assurer que l'équité dans l'avancement est respectée ;
–– intégrer dans la NAO une analyse des facteurs structurels explicatifs des écarts de rémunération pour pouvoir agir sur les causes de ces écarts et, le cas échéant, les réduire ;
–– intégrer la prise en compte de la durée du congé parental d'éducation, pour moitié, pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

3.25.1-9 Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

• Éléments de diagnostic :
– pour la plupart des métiers, les horaires de travail sont des horaires de journée (y compris les week-ends en saison) ;
– les personnes travaillant de nuit (dameurs, nivoculteurs) ont généralement choisi ce type de rythme ;
– l'utilisation des temps partiels est plus répandue chez les salariées, très souvent à leur demande ;
– pendant la période d'exploitation, les congés ne peuvent pas être posés à n'importe quel moment ; les plannings sont alors moins flexibles ;
– les employeurs ne connaissent pas toujours la situation familiale de leurs salariés ou leur situation professionnelle hors saison ;
– l'activité saisonnière nécessite, pour les salariés en charge d'une responsabilité familiale, de faire coïncider leur organisation personnelle avec parfois plusieurs activités professionnelles sur l'année.

• Exemples d'objectifs de progression :
– sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation des temps ;
– définir des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.

• Exemples d'actions :
– favoriser la prise en considération de l'importance d'une bonne articulation des temps :
–– inciter les managers à ce qu'ils puissent tenir compte de la charge de travail et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
–– prévoir un temps d'échange lors de l'entretien pour sonder les salariés sur leurs besoins d'aménagement et, le cas échéant, pour prendre en compte ces questions d'articulation des temps, pendant la saison, mais aussi entre les saisons ;
– mettre en œuvre des actions favorisant l'égalité professionnelle et l'articulation des temps :
–– offrir aux salariés qui en font la demande et lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, la possibilité d'aménager l'organisation du travail ou le temps de travail, pour une période limitée, dans un souci d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
–– veiller à ce que les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel aient priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;
–– planifier les réunions à l'avance et encadrer leur durée ;
–– prendre en compte les problèmes de garde d'enfants au début et en fin de contrat saisonnier, compte-tenu de l'incertitude sur les dates de début et de fin de poste ;
–– veiller à neutraliser les effets des temps partiels vis-à-vis de l'accès à la formation et à la promotion ;
–– en lien avec les autres acteurs du territoire, favoriser la création de crèches et d'accueils de loisirs ouverts le week-end et les jours fériés et ce, tout au long de la saison.

Le salarié est libre de révéler ou de ne pas révéler à son employeur le handicap dont il est atteint, sa qualité de travailleur handicapé ou encore de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap.

Toutefois, les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées.

Lors des négociations obligatoires d'entreprise, une attention particulière sera portée aux mesures relatives à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et portant notamment sur :
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Les employeurs viseront à respecter les conditions particulières de travail des femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant et des jeunes travailleurs.

À cet égard, conformément au code du travail, il est rappelé :

– qu'il est interdit d'employer les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitant à certaines catégories de travaux qui en raison de leur état présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité, tels que :
–– pour les femmes enceintes ou allaitant :
––– travaux exposant aux agents chimiques dangereux ;
––– travaux à l'aide d'engins du type marteau-piqueur mus à l'air comprimé ;
–– pour les femmes enceintes :
––– exposition à des agents biologiques (virus de la rubéole ou toxoplasme) ;
––– usage du diable pour le transport de charges ;

– qu'il est interdit d'employer des travailleurs de moins de 18 ans à certaines catégories de travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces, tels que :
–– travaux interdits :
––– travaux exposant à un niveau de vibrations mécaniques supérieur aux valeurs d'exposition journalière définies à l'article R. 4443-2 du code du travail ;
––– opérations sous tension (risque d'origine électrique) ; interdiction d'accéder, sans surveillance, à tout local ou emplacement d'un établissement ou chantier présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension, sauf s'il s'agit d'installations à très basse tension de sécurité ;
––– travaux de démolition, de tranchées, comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement, notamment travaux de blindage, de fouilles ou de galeries ainsi que travaux d'étaiement ;
––– conduite des quadricycles à moteur et des tracteurs agricoles ou forestiers non munis de dispositif de protection en cas de renversement, ou dont ledit dispositif est en position rabattue, et non munis de système de retenue du conducteur au poste de conduite en cas de renversement ;
––– travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n'est pas assurée par des mesures de protection collective ;
––– travaux en hauteur portant sur les arbres et autres essences ligneuses et semi-ligneuses ;
––– travaux exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé ;
–– travaux pouvant être autorisés sur dérogation de l'inspection du travail :
––– travaux impliquant la préparation, l'emploi, la manipulation ou l'exposition à des agents chimiques dangereux ;
––– conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs et d'équipements de travail servant au levage ;
––– travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien des machines mentionnées dangereuses ou des machines comportant des éléments mobiles concourant à l'exécution du travail qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement ;
––– travaux de maintenance qui ne peuvent pas être effectués à l'arrêt, sans possibilité de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes et équipements de travail en cause ;
––– travaux de coulée de verre ou de métaux en fusion ; il est également interdit d'admettre les jeunes de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux.

Au-delà des dispositifs législatifs existants, les parties signataires de la présente convention conviennent de l'importance de garantir aux salariés de la branche la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière, sans distinction d'âge, de situation de famille, d'état de grossesse, d'origine, d'appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, d'identité sexuelle, d'orientation sexuelle, de mœurs, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, d'apparence physique, de patronyme, d'état de santé, de handicap ou de lieu de résidence.

Le fait de subordonner une offre d'emploi ou une demande de stage ou de formation, de refuser d'embaucher, de sanctionner, de licencier une personne en raison de son origine, son sexe, sa situation de famille, son apparence physique, son nom, ses caractéristiques génétiques, son orientation sexuelle, son âge, son état de santé, son handicap, ses mœurs, ses opinions et activités politiques ou syndicales, son appartenance ou non à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, est passible de sanctions pénales.