1. Prévention

La diversité des situations de travail dans les entreprises du médicament peut générer, pour certains salariés, une exposition à des facteurs de risques professionnels et notamment : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte, les températures extrêmes, le bruit, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques ou les risques chimiques.

L'existence de ces risques professionnels nécessite de développer une politique de prévention des risques dans les entreprises du médicament et à mettre en place des actions devant éliminer ou, à défaut, réduire les causes d'éventuels risques pour la santé et augmenter les sources de bien-être au travail.

À cet effet, les entreprises favoriseront le développement de l'information et de la formation des salariés en ce qui concerne les risques qu'ils encourent et l'importance du respect des consignes de sécurité. Elles sensibiliseront également la hiérarchie aux risques professionnels inhérents aux situations de travail et à leurs conséquences sur la santé des salariés.

2. Mesures de protection de la santé des travailleurs

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :
– des actions de prévention adaptées aux risques professionnels présents dans l'entreprise, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– des actions d'information et de formation à destination des salariés ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte de ses spécificités, du changement des circonstances et tendre d'une part à l'amélioration des situations existantes et d'autre part à la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.

Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

1. Définition

a) Le salaire est la contrepartie du travail. Chaque salarié, à partir de 18 ans, a la garantie du salaire minimum afférent à son groupe et son niveau de classification s'il accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié du même groupe et niveau de classification.

b) Sous réserve de l'application de dispositions d'entreprises plus favorables, les barèmes de salaires minima conventionnels, établis en fonction du groupe et du niveau du salarié, correspondent à la durée légale du travail.

Les salariés sont classés dans les différents groupes et niveaux de la grille de classification et les salaires minima sont établis comme il est indiqué à l'avenant I « classifications et salaires ».

Pour éviter toute confusion, les promotions individuelles doivent être notifiées séparément des augmentations collectives de salaires. En tout état de cause, aucun salarié travaillant sur le territoire métropolitain ne peut percevoir un salaire inférieur au salaire minimum de croissance.

c) La rémunération est constituée selon l'article L. 3221-3 du code du travail, par le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés (notamment les éléments variables de rémunération), directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

2. Salaires minimums hiérarchiques (2)

Les salaires minimums hiérarchiques de branche sont constitués du salaire minimum conventionnel défini dans l'avenant I de la présente convention collective et de la prime d'ancienneté conventionnelle définie ci-après.

3. Travaux pénibles, dangereux et/ ou insalubres exceptionnels et temporaires

a) Une prime sera attribuée pour tenir compte des conditions notoirement pénibles, dangereuses et/ou insalubres d'exécution de certains travaux, qui doivent rester exceptionnelles et temporaires (1).

Cette prime sera établie dans le cadre de chaque établissement, après avis du comité social et économique, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions du travail. En tout état de cause, elle ne pourra être inférieure à 10 fois le minimum garanti par journée de réalisation desdits travaux.

b) En outre, l'employeur prend en charge les frais résultants de la détérioration anormale des vêtements personnels liée à l'exécution de certains travaux exceptionnels particulièrement salissants ou du fait de l'emploi de produits corrosifs.

c) Lorsque des modifications seront apportées aux installations matérielles ou aux conditions du travail, les primes pourront être révisées en conséquence, dans les conditions prévues au paragraphe a) ci-dessus.

4. Travaux multiples et remplacements

a) Le salarié qui, temporairement, effectue des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l'emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l'indemnité ci-dessus soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l'indemnité sera réduite en conséquence.

Pour l'application de ce paragraphe, la prime d'ancienneté n'entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».

b) Le salarié qui effectue exceptionnellement des travaux susceptibles de le faire bénéficier d'une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.

5. Périodes militaires ou assimilées

Pendant les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle et non provoquées par l'intéressé (e), les salaires ainsi que tous les autres éléments de la rémunération, à l'exclusion des primes liées au rendement, seront versés au salarié, mais les employeurs pourront en déduire, jusqu'à concurrence du salaire, les soldes perçues par les intéressé (e) s, à l'exclusion du prêt versé aux hommes de troupe.

6. Stage en entreprise

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux stages en entreprise, ne relevant ni des dispositions de l'article L. 4153-1 du code du travail, ni de la formation professionnelle telle que définie par les articles L. 6111-1 et suivants du code du travail. Lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois calendaire, il fait l'objet d'une gratification minimum mensuelle fixée à l'article L. 124-6 du code de l'éducation.

La gratification est due au stagiaire, sans préjudice du remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant pour la restauration, l'hébergement et le transport.

7. Majorations de salaire dues à l'organisation et la durée du temps de travail

Les majorations prévues, ci-après, en fonction des contraintes liées aux modes d'organisation du travail sont versées selon les conditions fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur.

a) Heures supplémentaires

Dans le cadre de la législation en vigueur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail par semaine ou de la durée considérée comme équivalente dans l'entreprise, donneront lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à :
– 25 % du salaire de l'intéressé pour les 8 premières heures supplémentaires ;
– 50 % du salaire de l'intéressé pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

b) Travail de nuit

Les heures de travail effectuées, entre 21 heures et 6 heures (ou la période de 9 heures consécutives qui lui est substituée dans l'entreprise comprenant obligatoirement la période entre minuit et 5 heures telle que prévue par l'accord collectif de branche relatif au travail de nuit) par un salarié qui n'est pas considéré comme étant travailleur de nuit donne lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficiera d'une indemnité de panier de nuit fixée à une fois et demie le minimum garanti.

Si le changement de poste est effectué à minuit, l'indemnité de panier est attribuée à une seule des équipes.

c) Travail le dimanche

Toute heure de travail effectuée le dimanche entre 0 et 24 heures, donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé.

Toute heure effectuée le dimanche est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Sont notamment considérés en horaire habituel du dimanche, les salariés en équipe de suppléance pour lesquels des dispositions propres à cette organisation s'appliquent.

d) Travail un jour férié

Sont considérés comme jours fériés :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Toute heure de travail effectuée un jour férié (sauf le 1er Mai) donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 25 % du montant du salaire de l'intéressé. En cas de travail un 1er Mai, les salariés bénéficieront d'une majoration de 100 % de leur salaire.

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là.

e) Cumul de majorations

Les majorations prévues aux paragraphes b), c) et d) ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations prévues au paragraphe a).

En revanche, les majorations pour travail le dimanche et pour travail un jour férié ne se cumulent pas avec les majorations pour travail de nuit.

f) Travail posté

On appelle travail par poste l'organisation dans laquelle un salarié effectue son travail journalier d'une seule traite.

Lorsque les salariés travaillent de façon ininterrompue dans un poste d'une durée supérieure à 6 heures, il leur sera attribué 1 demi-heure de repos payée.

Cette demi-heure de repos payée peut être accordée avant que les 6 heures de travail se soient écoulées ou à la suite de ces 6 heures.

Dans les travaux continus, la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas. Les cas de prolongation exceptionnelle du travail demandée à un salarié pour assurer le service incombant à un salarié ne s'étant pas présenté à la relève du poste seront réglés dans le cadre de l'entreprise, l'employeur devant prendre sans délai toute mesure pour que la durée de cette prolongation exceptionnelle, sauf accord du salarié, ne soit pas excessive.

8. Prime d'ancienneté

a) Il est attribué aux salariés classés dans les cinq premiers groupes de classification, une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés classés dans le groupe 6 de classification bénéficiant, au titre des dispositions conventionnelles de branche dans leurs rédactions antérieures, d'une prime d'ancienneté au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de cette prime et de son évolution en vertu d'une clause de sauvegarde individuelle.

b) L'ancienneté étant déterminée comme il est dit à l'article 25 ci-dessous, les taux de la prime d'ancienneté sont de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, 15 % et 18 %, après 3, 6, 9, 12, 15, et 18 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

c) Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum de l'emploi occupé par le salarié, tel qu'indiqué à l'avenant n° 1 « Classifications et salaires », proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

d) Ces primes d'ancienneté sont indépendantes du salaire proprement dit et s'ajoutent, dans tous les cas, au salaire réel. Elles feront l'objet d'un décompte spécial et leur versement sera effectué lors de chaque paie.

9. Acomptes

Il pourra être accordé au salarié des acomptes sur salaires à condition que ces acomptes n'excèdent pas les trois quarts des salaires dus au salarié à la date à laquelle les acomptes sont demandés.
Le paiement des acomptes sera effectué, autant que possible, le jour même de la demande ou, au plus tard, le jour ouvré suivant.

10. Bulletin de paie

L'employeur est tenu de remettre, chaque mois, au salarié un bulletin de paie dont le contenu est fixé par les dispositions légales et réglementaires.
Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

(1) Sont par exemple visés, des travaux de remise en état de site à la suite de catastrophes naturelles (inondations, incendies, etc.).

(2) Le 2. de l'article 24, dès lors qu'il identifie le salaire minimum conventionnel et la prime d'ancienneté à des « salaires minimums hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, est exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 code du travail) ;
– les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
– les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
– les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
– les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
– les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– les périodes légales du congé maternité (art. L. 1225-24 du code du travail) ;
– les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
– les périodes légales du congé d'adoption (art. L. 1225-42 du code du travail) ;
– l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 du code du travail) ;
– le congé mutualiste de formation (art. L. 3142-37 du code du travail) ;
– le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12 du code du travail) ;
– les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ou à un proche aidant (art. L. 3142-25-1 du code du travail)
– le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-20 du code du travail).
– le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail).

3. En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le service national obligatoire ou la mobilisation,
– toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisserait subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture.

Rentrent notamment dans ce cas :
– la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
– le licenciement pour motif économique.

1. Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu qu'en l'absence d'accord collectif, le comité social et économique est consulté sur la période de prise de congés et l'ordre des départs.

La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 28.3 ci-dessous ;
– les périodes militaires de réserve ;
– les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail :
– – les périodes de congés payés ;
– – les contreparties obligatoires en repos ;
– – les périodes de repos légal pour congé de maternité ;
– – les jours de réduction du temps de travail ;
– – les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
– – les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

2. Salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés payés

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « pro rata temporis ».

Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 28.3 ci-dessous, il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 31 mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Les salariés de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié peut faire valoir ses droits à congés payés non pris après sa reprise.

3. En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (2)

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

4. Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

5. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6. Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

(1) L'alinéa 4 du 1° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) L'alinéa 4 du 3° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
– mariage du salarié ou Pacs : 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables consécutifs ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs), du concubin : 5 jours ouvrés ;
– décès du père, de la mère, du beau-père (1), de la belle-mère (2), d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés (3) ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés ;
– déménagement : 1 jour ouvré par an hors cas de changement de domicile prévu par l'article 32.2 ci-dessous.

Ces congés pour événements familiaux et exceptionnels doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf dispositions particulières plus favorables en usage dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré de solidarité familiale ou d'un congé de proche aidant.

En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d'absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant dans la limite de 3 jours par an (4).

(1) Le père du conjoint.
(2) La mère du conjoint.
(3) Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant au titre du congé de maternité en application de l'article L. 1225-17 du code du travail.
(4) Les autorisations d'absence payée en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans ne peuvent être cumulées par les deux parents lorsqu'ils travaillent dans la même entreprise.  (5)

(5) La note de bas de page insérée en fin de l'article 27 est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.  
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Absences

a) Le règlement intérieur de l'entreprise, prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié, sauf cas de force majeure, peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

2. Absences pour maladie

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3, a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas de licenciement pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3. Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.

En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

c) Modalités de réouverture des droits

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

d) Accident du travail et maladie professionnelle

Par exception aux règles de limitation et de reprise annoncées au b) et c) ci-dessus, les salariés en arrêt de travail pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficieront d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.

e) Assiette du maintien de salaire

Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.

1. L'employeur doit tenir compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail et veiller à l'application des dispositions légales et réglementaires en ce domaine.

De plus, il appliquera l'ensemble des règles prévues par le code du travail et de la sécurité sociale relatives à la protection de la maternité et de l'adoption.

2. En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3, e) de l'article 28 ci-dessus.

3. Le père ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

4. Il est attribué aux salariés ayant 1 année de présence effective dans l'entreprise à la date de naissance ou d'accueil de l'enfant, une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l'article L. 3231-12 du code du travail.

Cette indemnité est imputée sur les sommes qui peuvent être versées à ce titre par les entreprises.

Le régime des inventions de salariés est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur codifiées notamment à l'article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle.

Le salarié, auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à son employeur.

Lorsqu'un employeur confie à un salarié une mission inventive, correspondant à ses fonctions effectives, ou des études ou des recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l'auteur dans l'exécution de cette mission, de ces études ou de ces recherches sont la propriété de l'employeur. Les dispositions suivantes ne traitent que de ces inventions dites « de mission ».

Le salarié, auteur d'une invention appartenant à l'employeur, bénéficie d'une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par l'entreprise et portée à la connaissance de l'intéressé.

Deux conditions doivent être réunies pour bénéficier d'une rémunération supplémentaire versée par l'entreprise :
– l'inventeur doit avoir le statut de salarié (ce qui exclut notamment les stagiaires, les prestataires, les fournisseurs…) ;
– l'invention doit être brevetable. Sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptible d'application industrielle. En l'occurrence, ne sont notamment pas brevetables les découvertes, les théories scientifiques, les méthodes mathématiques, les méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles ou dans le domaine des activités économiques, les créations esthétiques et les présentations d'informations.

Les conditions permettant d'en établir le montant et les modalités de versement sont déterminées par accord d'entreprise, par le contrat de travail ou par une procédure interne à l'entreprise. Le versement de cette rémunération supplémentaire doit faire l'objet d'une mention distincte sur la feuille de paye.