Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.

IDCC

  • 1090

Signataires

  • Fait à :
    Date de signature de la convention collective : 15 janvier 1981.
  • Organisations d'employeurs :
    Chambre syndicale nationale du commerce et de la réparation de l'automobile (CSNCRA) ; Chambre syndicale nationale des électriciens spécialisés de l'automobile (CNSEA) (1) ; Fédération nationale du commerce et de l'artisanat de l'automobile (FNCAA) ; Fédération nationale du commerce et de la réparation du cycle et du motocycle (FNCRM) ; Fédération française de la carosserie (FFC) ; Chambre nationale du commerce du pneumatique et de l'industrie du rechapage (CNCPIR). (1) Devenue en 1997 : Groupement national des entreprises spécialisées de l'automobile (GNESA).
  • Organisations syndicales des salariés :
    Fédération générale de la métallurgie CFDT (1) ; Fédération des syndicats chrétiens de la métallurgie CFTC ; Fédération Force ouvrière de la métallurgie CGT-FO ; Chambre syndicale nationale des voyageurs, représentants et cadres de vente de l'automobile (CSNVA). (1) : Devenue : Fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT à partir du 26 mai 1984.
  • Adhésion :
    Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT (14 octobre 1981) ; Syndicat national du contrôle technique automobile (SNCTA) ((avenant n° 16 du 23 mai 1990) ; Chambre syndicale du contrôle technique autommobile (CSCT) (lettre du 5 novembre 1993) ; Syndicat national professionnel pour la sécurité routière (SNPSR) (lettre du 8 septembre 1999) ; Fédération des commerces et des services UNSA (lettre du 6 décembre 2004). La FPS, par lettre du 16 avril 2012 (BO n°2012-26). La fédération professionnelle des entreprises du sport et des loisirs (FPS), 109, rue du Faubourg-Saint-Honoré, 75008 Paris, par lettre du 27 juin 2013 (BO n°2013-30) : Cette adhésion ne concerne que ses membres réalisant plus de la moitié de leur chiffre d'affaires avec le commerce et la réparation de cycles.

Code NAF

  • 45-11Z
  • 45-19Z
  • 45-20A
  • 45-20B
  • 45-32Z
  • 45-40Z
  • 46-77Z
  • 47-30Z
  • 47-64Z
  • 50-1Z
  • 50-2Z
  • 52-21Z
  • 71-20A
  • 77-11A
  • 77-11B
  • 77-39Z
  • 81-29B
  • 85-53Z
  • 85-59B
  • 95-29Z
 
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Travail clandestin.

    Sous réserve de l'observation des dispositions de l'ordonnance du 26 mars 1945 et de la loi du 13 juillet 1973, il est reconnu à tout employeur le droit de congédier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux rémunérés, sous quelque forme que ce soit, lorsque ces travaux relèvent de la profession.

    b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

    Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Travail clandestin.

    Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

    b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

    Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Définitions
    1. Départ volontaire à la retraite

    Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective.
    2. Mise à la retraite

    Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

    Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

    La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

    Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

    - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

    - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

    Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

    Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

    b) Indemnités légales

    En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

    L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

    c) Capital de fin de carrière
    1. Droit à un capital de fin de carrière

    Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

    L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
    2. Montant du capital de fin de carrière

    Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

    - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

    - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

    - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

    Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

    Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
    3. Versement du capital de fin de carrière

    L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
    Ancien article 2.14.
    Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a " Départ volontaire à la retraite " entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le " départ anticipé " visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
    - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a " Mise à la retraite " entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Travail clandestin.

    Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier, sans préavis, les salariés effectuant, pour le compte de tiers, des travaux dans les conditions indiquées aux articles L.324-10 et L.324-11 du code du travail lorsque ces travaux relèvent de la profession.

    b) Travail temporaire. - Travail à temps partiel.

    Le travail temporaire et le travail à temps partiel sont réglementés conformément aux dispositions des ordonnances du 5 février 1982 et du 26 mars 1982.
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Définitions
    1. Départ volontaire à la retraite

    Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis prévu de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.
    2. Mise à la retraite

    Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

    Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

    Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

    La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

    Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

    - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

    - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

    Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

    Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

    b) Indemnités légales

    En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

    L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

    c) Capital de fin de carrière
    1. Droit à un capital de fin de carrière

    Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale.

    L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
    2. Montant du capital de fin de carrière

    Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la fin du préavis de départ à la retraite. Pour un salarié à temps plein, ce pourcentage est égal à :

    - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

    - plus 2,5 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

    - soit 80 % du plafond annuel de la sécurité sociale pour 40 ans d'ancienneté ou plus.

    Toutefois, le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des deux sommes n'excède pas 100 % du plafond de la sécurité sociale.

    Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
    3. Versement du capital de fin de carrière

    L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
    Ancien article 2.14.
    Nota - les dispositions du point 1 de l'article 1.24 a Départ volontaire à la retraite entreront en vigueur à partir du jour suivant le dépôt légal, conformément à l'article L. 132.10 du code du travail. Le départ anticipé visé par ce texte s'entend de tout départ volontaire à partir de 60 ans, et de tout départ volontaire avant 60 ans des bénéficiaires du décret du 30 octobre 2003 en vue de faire liquider leurs pensions à partir du 1er janvier 2004 ou postérieurement ;
    - les dispositions du point 2 de l'article 1.24 a Mise à la retraite entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé


    a) Définitions
    1. Départ volontaire à la retraite

    Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. *Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.* (1)
    2. Mise à la retraite

    Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe Compte épargne-temps de la convention collective.

    Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

    Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

    La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

    Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

    - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

    - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

    Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

    Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

    b) Indemnités légales

    En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

    L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

    c) Capital de fin de carrière
    1. Droit à un capital de fin de carrière

    Le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

    L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1-21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.
    2. Montant du capital de fin de carrière

    Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

    - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

    - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

    - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

    - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

    Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

    Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.
    3. Versement du capital de fin de carrière

    L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.
    (1) Phrase insérée par l'avenant n° 39 bis du 18 mars 2004 non étendu.
    Ancien article 2.14 (avenant n° 39 du 18 février 2004).
  • Article 1.24 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Définitions.

    1. Départ volontaire à la retraite.

    Le départ à l'initiative du salarié, pour faire liquider sa retraite, constitue un départ volontaire à la retraite. Il est notifié à l'employeur par le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis au moins égal au préavis de démission fixé par les articles 2.12 et 4.10 de la convention collective, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe compte épargne-temps de la convention collective. Cette liquidation sans abattement s'entend des retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec le salarié sur les tranches A et B des rémunérations.

    2. Mise à la retraite.

    Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur, constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein au titre de la sécurité sociale, et faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles il a droit. Cette mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception en respectant au minimum le délai de préavis prévu par les articles 2.12 et 4.10 pour la rupture à l'initiative de l'employeur, étant entendu que si le salarié dispose de droits inscrits à son compte épargne-temps, ce délai précède le congé de fin de carrière visé à l'annexe "Compte épargne-temps" de la convention collective.

    Ce départ peut intervenir soit à l'échéance normale de fin de carrière choisie par l'intéressé, soit de façon anticipée dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

    Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s'absenter selon des modalités décidées par l'employeur après consultation de l'intéressé, et sans que cette absence donne lieu à réduction d'appointements. La durée de cette absence est égale à 1 % de la durée conventionnelle du préavis par année complète d'ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 1.13, ce pourcentage se traduisant en heures d'absence par rapport à l'horaire de travail du salarié. En cas de forfait en jours, ce pourcentage s'applique à la durée du préavis exprimée en jours ouvrés, le résultat étant arrondi au jour entier supérieur.

    La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, se fait normalement à partir de 65 ans. Elle est possible entre 60 et 65 ans, lorsqu'elle s'accompagne d'une embauche en contrepartie qui ne doit pas être rompue par l'employeur avant 2 ans, sinon ce dernier devra procéder à une nouvelle embauche dans un délai de 6 mois à compter de la date d'expiration du contrat de travail en cause. Cette obligation devra être renouvelée tant qu'un total de 2 ans n'aura pas été atteint par des contrats de travail successifs au titre de la contrepartie.

    Les contreparties d'embauche s'apprécient au niveau de l'entreprise lorsque celle-ci comporte 2 établissements ou plus. Dans tous les cas, l'embauche compensatrice est effectuée :

    - soit par conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonctions devant intervenir dans le délai de 1 an an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite ;

    - soit par embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, la prise de fonctions devant intervenir au plus tôt 6 mois avant la notification de la mise à la retraite du salarié partant, et au plus tard 6 mois après l'expiration du contrat de travail de ce dernier ; ce contrat à durée indéterminée doit prévoir un volume d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé.

    Sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, la mention du nom du salarié embauché devra être portée à côté de celle du salarié mis à la retraite, et réciproquement.

    Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement dont les conséquences sont réglées conformément à l'article 2.13 ou à l'article 4.11.

    b) Indemnités légales.

    En cas de mise à la retraite, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail. En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de l'indemnité légale visée à l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du code du travail.

    L'indemnité légale est versée par l'employeur, au terme du préavis mentionné au paragraphe a.

    c) Capital de fin de carrière.

    1. Droit à un capital de fin de carrière.

    Le salarié ayant au moins 8 ans d'ancienneté dans la profession au terme du préavis de départ à la retraite bénéficie d'un capital de fin de carrière dès lors que le montant de l'indemnité légale visée au paragraphe b, lorsqu'elle est due, est inférieur à l'assiette de calcul visée au point 2.

    L'ancienneté dans la profession est la somme en fin de carrière des périodes d'activité salariée exercée sur le territoire métropolitain dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective ; chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail visé à l'article 1.21, et calculée conformément à l'article 1-13, le total étant apprécié en années entières.

    2. Montant du capital de fin de carrière.

    Le montant du capital de fin de carrière est défini à partir d'une assiette de calcul définie par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 a de la présente convention collective. Pour un salarié à temps plein, le capital de fin de carrière est égal au pourcentage ci-après de cette assiette de calcul :

    - 5 % pour 8 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - 7 % pour 9 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - 10 % pour 10 ans d'ancienneté dans la profession ;

    - plus 2 % par année supplémentaire de 11 à 20 ans d'ancienneté ;

    - plus 2,4 % par année supplémentaire de 21 à 40 ans d'ancienneté ;

    - plus 2 % pour la 41e année d'ancienneté ;

    - soit 80 % pour 41 ans d'ancienneté ou plus.

    Toutefois le montant du capital de fin de carrière complétant l'indemnité légale visée au paragraphe b est limité, si nécessaire, de telle sorte que le cumul des 2 sommes n'excède pas le montant de l'assiette de calcul du capital.

    Sur ce montant brut sont opérées, le cas échéant, les minorations pour temps partiel prévues par le règlement de prévoyance, puis la déduction des capitaux de fin de carrière précédemment versés, puis la retenue de toute contribution prévue par la législation en vigueur.

    3. Versement du capital de fin de carrière.

    L'organisme assureur procède au calcul des droits du salarié, informe séparément l'entreprise et le salarié de la nature et du montant des droits à indemnité de fin de carrière, et verse le capital de fin de carrière selon les procédures prévues par le règlement de prévoyance.

  • Article 1.23 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


    1. Gestion anticipative des emplois et compétences

    Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

    Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


    2. Entretien de deuxième partie de carrière

    L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 23 ter cde la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

    Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


    3. Professionnalisation

    Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

    Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur droit individuel à la formation (DIF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

    b) Fin de la carrière professionnelle


    1. Adaptation des fonctions

    Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

    Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


    2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

    La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


    3. Transition entre activité et retraite

    Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

    A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


    4. Départ à la retraite

    Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement (1).

    Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

    c) Capital de fin de carrière

    Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

    Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

    Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

    (1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et L. 1234-1 du code du travail, le salarié demandant son départ à la retraite ayant à respecter un préavis de 2 mois maximum (arrêté du 15 mars 2010, art. 1er).
  • Article 1.23 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


    1. Gestion anticipative des emplois et compétences

    Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

    Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.


    2. Entretien de deuxième partie de carrière

    L'entretien professionnel prévu par l'article 1. 21 d 1 de la présente convention est dénommé « entretien de deuxième partie de carrière » après le 45e anniversaire du salarié. Cet entretien, qui se renouvelle ensuite tous les 5 ans, se tient avec le responsable hiérarchique de l'intéressé. Il est destiné à faire le point sur les compétences mises en oeuvre, les besoins de formation et l'évolution professionnelle, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise.

    Les instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, sont informées des modalités de mise en oeuvre des entretiens de deuxième partie de carrière.


    3. Professionnalisation

    Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

    Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

    b) Fin de la carrière professionnelle


    1. Adaptation des fonctions

    Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

    Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


    2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

    La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


    3. Transition entre activité et retraite

    Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

    A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


    4. Départ à la retraite

    Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

    Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

    c) Capital de fin de carrière

    Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

    Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

    Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

  • Article 1.23 (non en vigueur)

    Remplacé

    a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


    1. Gestion anticipative des emplois et compétences

    Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

    Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

    2. Professionnalisation

    Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

    Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

    b) Fin de la carrière professionnelle


    1. Adaptation des fonctions

    Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

    Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


    2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

    La transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise est une question susceptible d'être abordée lors des entretiens de deuxième partie de carrière, au cours desquels le salarié et son interlocuteur sont invités à évoquer la pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire. La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


    3. Transition entre activité et retraite

    Lors des entretiens de deuxième partie de carrière, le salarié ou son interlocuteur évoquent la date et les conditions du départ à la retraite. A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

    A partir de 55 ans, les salariés qui disposent de droits individuels à la formation non utilisés peuvent utiliser ces derniers pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en oeuvre dans l'entreprise.


    4. Départ à la retraite

    Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

    Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

    c) Capital de fin de carrière

    Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

    Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

    Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

  • Article 1.23

    En vigueur étendu

    a) Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles


    1. Gestion anticipative des emplois et compétences

    Les entreprises s'efforceront d'améliorer quantitativement et qualitativement l'emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. A cet effet, elles sont invitées à s'appuyer sur les outils de GPEC mis en place dans la branche des services de l'automobile. Cet objectif de progrès de l'emploi des seniors est mené, dans une optique de gestion efficace des âges, notamment grâce aux informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications géré par l'ANFA.

    Les objectifs de l'entreprise et les méthodes mises en oeuvre seront examinés lors des réunions des instances de représentation du personnel, lorsqu'il en existe. Dans les entreprises pourvues d'une représentation syndicale, les négociations seront engagées conformément aux dispositions législatives en vigueur.

    2. Professionnalisation

    Les salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise accèdent en priorité au dispositif de la période de professionnalisation défini par accord paritaire national. Les actions entreprises dans ce cadre permettent, conformément à l'accord paritaire national conclu à cet effet, de favoriser le maintien dans l'emploi ou d'actualiser les connaissances.

    Dans cette même perspective, ces salariés sont invités à utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour suivre les actions de mise à niveau ou de perfectionnement ou de qualification qui leur permettent de contribuer à la sécurisation ou à l'évolution de leur parcours professionnel.

    b) Fin de la carrière professionnelle


    1. Adaptation des fonctions

    Les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières liées au vieillissement. Tous aménagements des organisations du travail, des horaires ou des conditions de travail seront envisagés à cet effet, notamment à l'occasion des entretiens de deuxième partie de carrière visés au paragraphe a, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste.

    Les salariés âgés de 55 ans et plus dont le certificat d'aptitude délivré par le médecin du travail comporte des restrictions sont prioritaires pour accéder aux postes à pourvoir par mobilité interne, à condition qu'ils aient les compétences requises ou qu'ils puissent les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste.


    2. Transmission des savoirs et développement du tutorat

    La transmission des savoirs et des savoir-faire doit être conçue et réalisée sur la base du volontariat, de façon à permettre un échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le ou les salariés chargés de cette mission et le salarié concerné.


    3. Transition entre activité et retraite

    A partir de 55 ans, les salariés sont invités à prendre connaissance des mesures législatives favorables à l'emploi des seniors, telles que le cumul emploi-retraite, la retraite progressive ou la surcote, qui peuvent être envisagés en accord avec l'employeur en plus ou à la place des aménagements d'horaires ou de fonctions visés ci-dessus. Ces informations figurent sur le site internet du groupe IRP Auto et sur celui de l'ANFA, entre lesquels un lien est fourni à cet effet.

    Ces salariés peuvent utiliser leur compte personnel de formation pour toute action visant à faciliter la transition vers des activités autres que celles qu'ils mettent en œuvre dans l'entreprise.


    4. Départ à la retraite

    Le départ à la retraite s'effectue soit à l'initiative du salarié, soit sur décision de l'employeur, à l'âge et dans les conditions déterminés par la législation en vigueur. Chacun est tenu de respecter les délais de préavis fixés par les articles 2.12 ou 4.10 de la présente convention collective, pour l'application desquels le départ volontaire à la retraite est assimilé à une démission, et la mise à la retraite à un licenciement.

    Le salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise peut conclure avec son employeur une convention en vue de rechercher, pendant la durée d'un congé rémunéré à cet effet, une personne susceptible d'être embauchée dans l'entreprise après son départ. La durée de ce congé, qui doit être pris dans les 6 mois qui précèdent le départ à la retraite, ce délai incluant la période de préavis visée au 1er alinéa, est égale à 1 semaine par tranche de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, dans la limite maximale de 1 mois.

    c) Capital de fin de carrière

    Lors de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient, dans les conditions fixées par les règlements de prévoyance visés à l'article 1.26 de la présente convention collective, d'un capital de fin de carrière.

    Ce capital de fin de carrière est versé par l'OAD visé à l'article 1.26 b, dans le cadre d'un fonds collectif créé à cet effet.

    Le fonds collectif visé à l'alinéa précédent est financé par des cotisations à la charge exclusive des entreprises. En cas d'insuffisance de ce fonds, le versement du capital de fin de carrière incombe à l'employeur.

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