1. Durée du travail

Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.

2. Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2^e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :

« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

Cuisiniers : 50 heures ;

Autres salariés :

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures.

Durées maximales hebdomadaires absolues

Autres salariés :

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.

Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.

3. Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jour consécutif ou non :

- 1,5 jour consécutif ;

- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;

- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;

- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;

- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

- par journée entière ;

- par demi-journée ;

- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;

- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.

Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).

b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

4. Temps de repos entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :

4.1. Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :

- les salariés des établissements saisonniers ;

- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;

- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;

- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.

c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.

4.2. Conditions et contreparties de la dérogation

- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;

- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;

- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;

- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

- dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;

- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

6. Affichage et contrôle de la durée du travail

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) « Dont l‘ouverture n‘excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.

(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation ;

- du cycle ;

- de l'annualisation et saisonnalisation.

22.1. Modulation (accord du 1er décembre 1988)

1. Définition

L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie.

Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.

Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à 48 heures de travail par semaine.

Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.

Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

2. Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

3. Horaire moyen

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.

En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente-(Mot exclu de l'extension) heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.

Dans le cadre de la modulation (soit entre trente-(Terme exclu de l'extension) heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.

4. Contreparties

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :

a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 39 heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à 39 heures, sera maintenu.

Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1987.

b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à 39 heures par semaine :

- soit un temps de formation de 15 % des heures effectuées au-delà de 39 heures et dans la limite de 48 heures ;

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

5. Programme indicatif

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHS-CT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 72 heures à l'avance.

Les variations d'activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de 36 heures.

6. Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :

- à une majoration de salaire de 25 % :

- le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 ;

- à un temps de formation de 15 % ou un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement, sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5-1 ou à un repos équivalent.

7. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.

8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

9. Personnel cadre

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an.

Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'article 21-7 (1) , de la présente convention collective ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.

10. Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire prévues à l'article 21-3 de la présente convention collective demeurent applicables en cas de mise en place de la modulation du temps de travail.

22.2. Cycle (accord du 23 mai 1989)

1. Le cycle de travail. - Définition et mise en place

1.1. Le cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22-1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21-3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21-3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21-3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de huit semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention " horaire cyclique " figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.
22.3. Annualisation et saisonnalisation du temps de travail

Dans l'industrie hôtelière, très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à l'annualisation, l'industrie hôtelière, dans la perspective du développement de l'emploi, met en place une nouvelle organisation du travail sur toute l'année.

Définition

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation ou saisonnalisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail pour le personnel concerné de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence ou de la période d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Aussi, la durée du travail effectuée par le salarié varie sur tout ou partie de l'année en fonction du rythme d'activité de l'entreprise.

Les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer l'annualisation ou la saisonnalisation sans accord complémentaire.

22.3.1. Annualisation

Dans le cadre de l'annualisation, la modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement si celle-ci est supérieure à 9 mois.

En aucun cas la période d'annualisation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à l'annualisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculé sur les 12 mois ou sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.

En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines : 49 heures ;

- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place l'annualisation, le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.

c) Programme indicatif :

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période d'annualisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9e heure.

L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'article 21-3 demeurent applicables en cas de mise en place de l'annualisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif d'annualisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

L'annualisation peut être établie et adaptée, selon les modalités susvisées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

22.3.2. Saisonnalisation

Dans le cadre de la saisonnalisation, la modulation s'apprécie pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à la saisonnalisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculé sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.

En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :
49 heures ;

- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place la saisonnalisation le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.

c) Programme indicatif :

La saisonnalisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de la saisonnalisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9e heure.

L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'article 21-3 demeurent applicables en cas de mise en place de la saisonnalisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif de saisonnalisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

La saisonnalisation peut être établie et adaptée, selon les modalités susvisées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation ;

- du cycle ;

- de l'annualisation et de la saisonnalité.

22.1. Modulation

(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)

22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)

1. Cycle de travail. - Définition et mise en place

1.1. Cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.